书虫劳谦
发表于 2011-7-3 11:13:10
目标管理肯定会带来压力与恐惧，极易产生上下级间的不信任，目标管理离不开定额（quotas)，哪里有定额，哪里就有数据的欺骗，小到一个职能小组，大到一个公司，假如都在目标考核中纠结，那是极易产生短期行为的。在上海，现在CEO的平均任期已不到2年，都是些“白马骑士”，刚就任3个月到半年，三把火一放，短期内确实有成效，数据报表趋势呈牛市上行，到了一年光景，一些隐性的问题开始浮现，一张无形的网开始出现，再过半年，不良问题已层出不穷，这时焦头烂额的CEO必须要考虑去留问题了，其实这都是目标管理惹的祸！德鲁克的本意没有错，而且在美国这样的文化背景下，很多企业确实是成功的，目标管理实质是“管理哲学”是“道”，而不是简单的管理技术，其实质是将外在的管理走向内在的管理，同时仅目标分解是不够的，必须还有目标汇和与系统优化，一个企业永远是个系统，甚至是个生命体，切不可条块分割，衡量各部门的成绩不能仅看各自部门静态的成绩，而主要看他是否对系统的整体有贡献。事实上，我们的观点是管理的两面，对立而互补.
tottining
发表于 2011-9-23 11:14:51
好东西，道法自然
离开的方式
发表于 2011-9-23 14:57:12
许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，流于形式甚至停摆了，究其原因就是大多数人愿意原地踏步，不能容忍触碰其核心利益。
大浪淘沙1573
发表于 2011-9-23 15:01:07
说的非常的好，想楼主学习。
antian82
发表于 2011-9-23 17:19:12
曾几何时，我也是绩效考核的坚决拥护者，但经历并借鉴过这么多企业的实际运作，不断的对此工具进行了反思：第一、目标管理不一定就等同于绩效考核。每个企业的生存和盈利都是企业的终极目标，我们都要对其进行监控与管理，但不一样就要通过绩效考核去实现，每个企业的文化不一样，千万不要千篇一律，现有的绩效考核的偃旗息鼓就是一个很好的例证。
第二、绩效考核不是灵丹妙药，它永远而且仅仅是一个工具。我们企业的最高管理层太夸大了它作用，企业的核心永远是盈利，生存，而不是考核工作人员是不是符合其岗位要求，更不要说为了考核而存在的绩效考核。
就比如一个有点起色的小企业，谁能说她没有目标，没有管理呢？他同样实现了自己的生存和盈利，同样在为了生存和盈利去战斗不息。他的成功不是通过在企业内部实行绩效管理达成的；而是完全依靠企业主非常有具有个人魅力的管理实现的，其发动和凝聚了企业所有员工的无限潜力；难道可以叫做没有管理。（理论永远不能代表实际）
目标管理目的是为了让每位员工更清楚的认识到自己需要为组织的终极目标付出的什么样的努力。
绩效考核只是确保每个人对自己的岗位目标负责，合理的评估人员与岗位的匹配状况并进行适当的培训与奖惩。
企业不是应试教育的考场，也不是科举八股文的考场，更不是人力资源或某个高层检验其应用绩效考核工具的试验场。
企业的生存和盈利必须立足于现状，服从于企业任何管理工具更应该立足于现状，只有合理的使用才能对企业真正的有利。
绩效考核做不好不一定是别人的问题，也不是企业或环境的问题，更有可能是你使用绩效考核的目的就出了问题，或者你压根就没有立足于企业的现状，夸大了绩效考核的作用。
zhhuman
发表于 2011-9-23 17:41:42
学习了，讲的很好，如果有真实案例就更好
arzhu1963
发表于 2011-9-23 20:06:11
不错，值得学习，我所在企业，考核有时起反作用