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曾几何时，我也是绩效考核的坚决拥护者，但经历并借鉴过这么多企业的实际运作，不断的对此工具进行了反思：第一、目标管理不一定就等同于绩效考核。每个企业的生存和盈利都是企业的终极目标，我们都要对其进行监控与管理，但不一样就要通过绩效考核去实现，每个企业的文化不一样，千万不要千篇一律，现有的绩效考核的偃旗息鼓就是一个很好的例证。
第二、绩效考核不是灵丹妙药，它永远而且仅仅是一个工具。我们企业的最高管理层太夸大了它作用，企业的核心永远是盈利，生存，而不是考核工作人员是不是符合其岗位要求，更不要说为了考核而存在的绩效考核。
就比如一个有点起色的小企业，谁能说她没有目标，没有管理呢？他同样实现了自己的生存和盈利，同样在为了生存和盈利去战斗不息。他的成功不是通过在企业内部实行绩效管理达成的；而是完全依靠企业主非常有具有个人魅力的管理实现的，其发动和凝聚了企业所有员工的无限潜力；难道可以叫做没有管理。（理论永远不能代表实际）
目标管理目的是为了让每位员工更清楚的认识到自己需要为组织的终极目标付出的什么样的努力。
绩效考核只是确保每个人对自己的岗位目标负责，合理的评估人员与岗位的匹配状况并进行适当的培训与奖惩。
企业不是应试教育的考场，也不是科举八股文的考场，更不是人力资源或某个高层检验其应用绩效考核工具的试验场。
企业的生存和盈利必须立足于现状，服从于企业任何管理工具更应该立足于现状，只有合理的使用才能对企业真正的有利。
绩效考核做不好不一定是别人的问题，也不是企业或环境的问题，更有可能是你使用绩效考核的目的就出了问题，或者你压根就没有立足于企业的现状，夸大了绩效考核的作用。 |
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