关于第3楼的建议的一些补充
我的建议是：员工工资（不管是中高层还是普通员工）的收入可以分为工资＋奖金两部分，
工资又可以分为基础工资＋岗位工资＋业绩工资三部分，
基础工资＋岗位工资是固定的，
业绩工资则与利润挂钩，利润是累计概念最好，如果利润数据滞后，可以采用模拟测算数据，在年末根据实际数据作相应调整即可。
奖金则与年终目标挂钩，完成目标则发放一定比例奖金。 <P>good question!!! let me try to answer as follows:</P><P>"如果员工的薪酬不受公司利润指标的影响，在情理上好像说不通！！！",这种感受是后天的缺陷阿，主人翁看了不少有关“薪酬、绩效、工资”等文章，但对这些基本概念反倒混淆不清了吧。
建议思考以下三个问题，想明白了就不胡涂了。</P><P>1、考核的目的是什么？</P><P>2、绩效工资能代表薪酬全部吗？</P><P>3、“是否应该让普通员工和公司共存忘”真有标准答案吗？</P> 如果存在结果不能控制或者时间很长才出结果的形式，可以草去按要求考核的形式。这样的话对于基层来讲，可以按照公司从上层分解下来的任务作为他们的考核依据，然后寻找他们完成这些任务需要作出的工作来作为考核的依据。对于中高层来讲，你是采取的年薪制。不过好像50％稍微高了一点。任何制度方法都没有十全十美的，任何制度和方法也不回100％满足所有人的意愿，否则就不是合理的制度，肯定要损害别人（股东或者外部顾客）的利益，所以来讲原则大体差不多就要开始实施，保持你的体系的包容性，在实施的过程中针对一些问题可以财务弥补措施。 <P>我认为首先要把你们公司的战略和薪酬结构理清楚，然后用平衡记分卡（BSC）来分解结果和引导性指标，最后把把薪酬与考核指标挂钩。
薪酬结构至少可以分为几个要素：
个人基本固定工资+个人浮动工资+团队业绩工资+企业业绩奖励工资+其他回报
然后把各工资要素与具体的考核指标挂钩。至于如何设立考核指标要具体问题具体分析.</P><P>联系MSN:PHILIPTONG@163.COM</P> <P>9楼的建议很有意义！！！！</P> <P>看来问题主要是比例、时间问题。</P><P>根据不同职位、层级设定薪酬结构、比例，及考核方案。理论上当然要这样。</P><P>我感觉重要的是：根据公司行业特点、发展阶段、策略重点设定好你的考核体系。</P><P>比如侧重行为、态度、能力评价还是以绩效作为主要的评价依据？</P><P>考核体系全部采用kpi还是兼用行为、能力；两者比例如何确定？</P><P>日常周期考核与年终评价如何接轨？</P><P>如何将公司整体策略目标有效分解到子公司、部门、员工？</P><P>......</P><P>所以，我个人认为问题的核心在于明确公司的价值创造、评价体系，进而确定合理的评价系统。有了这些意识做支撑，薪酬----也就是价值分配问题的思路可能会更清晰。真的是不能一刀切，行业、地域、传统、观念（或许称为文化更时髦）、企业发展阶段、策略重点、业务特点的任何一个因素都会影响价值分配理论在不同企业的反映----薪酬。还有一点就是不同子公司之间的策略关系：是分散利润源泉、协同策略整体，还是兼而有之？</P><P>建议提供具体的企业背景--匿名。</P><P>都是泛泛的空谈，不要见笑。</P> <p>这个问题我想只要是学过管理的人都应该知道,无论是什么制度薪酬都不是十全十美!!关键是能够调动所有的员工的积极性就行,企业的真正问题根本上是人的问题~~只要是人的问题就能够解决,那么我们还是看问题~~怎样才能解决呢?作为基础的职工本身只要是按照公司上层领导的决策去办事就做好了他的本质工作,理论上不应该和利润挂钩,然而整个公司的效益的确是所有员工的事情.但是按照现在的一些公司的体制来说要搞好上下一心是根本不可能的事实,所以所有员工都跟利润挂钩是不正确的,他们的责任刚才已经说过___按照公司领导做正确的事就行!领导是决策部门,应该对决策负责,把利润说成是所有人的责任是对员工不负责任的表现,显然是存在问题~~!!</p><p></p>