hx023的自我介绍
[此贴子已经被作者于2003-6-5 17:16:02编辑过] 我们分员工和管理人员两档。对员工主要是上级和工作关联岗位考评。管理人员采用360度考评。一般说来，360度考核是用于反馈经理人员能力和工作态度的，一般不与其薪酬挂钩。我们正在做，感觉一般。但效果还是有的，我这个人力资源管理的从分数上看，就只有70多分，相对其它人员来说，分数我应该是比较差了。哈哈。没办法，谁叫我做这个工作呢？别人对我意见很多是免不了的。360度考评就象杰克韦尔奇说的那样，在一个公司刚开始实施时会有好的效果，会发现许多不好的员工，但久了，往往会流于形式，因为人都是有感情的。现在GE采用的是721活力曲线强制正态分布的方法（即末位淘汰），这关键看每个企业的具体情况了。
[此贴子已经被作者于2003-1-26 20:52:24编辑过] 把这些考核方式的详细内容讲给大家听听吧，相信还是有不少人会需要的。 小弟我对考核方式的详细内容就很有兴趣。版主辛苦一下讲给我们听听吧。先谢了！ 版主，我有很多人力资源方面的问题，请您能否在百忙之中抽出些时间指点一下，不胜感激！ 我所在的公司也需要这方面的经验分析，听说360不适合中国企业，可以说说吗？ 应该说来，360度对管理干部的考核还是有帮助的，特别是对于工作态度和能力方面可以说比较客观。但其本身就建立在主观的基础上，也有其很多不足和弊端。但我想只要做得好，应该对企业的发展有很大帮助，就象做满意度调查一样。如果100个人说你好，那应该是好的，如果有100个人说你差，你至少表现应该是很差的。不知道各位是不是同意我的看法。
考核，其实这也是我们做人力资源管理的一个非常难做的事情。因为有时确实很难去客观公正的考核一个人。我想管理界至今也没有一个非常量化和科学的方法，我们要做的，就是努力使考核做到公平、公开和公正。 这个360度是柯维（ Stephen R.Covey ） 提出的那个吗 ？
我很感兴趣，你方便的话能否做些介绍 ？谢谢 ！ 案例：厦门信达的360°绩效考核
厦门信达股份有限公司从1994年就开始实行360°绩效考核，每年做一定的改进，至今已经形成十分完善的一套制度。每年10—11月期间对公司中层干部、骨干人员进行考核。2002年具体方案是：考核对象为子公司负总以上的人员、职能部门经理或实际一把手及部分骨干人员。具体做法是首先个人述职，向考核小组提交一份个人述职报告，然后是民主测评，通过360°测评进行考核。具体内容包括：工作业绩占50%，领导能力占25%，品行收操占13%，领导素质占12%。其中领导能力包括：计划、组织能力、开拓业务能力、正确识才用人能力、自我学习提高能力、对下属绩效管理能力、沟通协调能力、事件处理能力；领导素质能力包括法律政策水平、岗位相关知识（技能）、岗位责任承担、岗位适应性；品行手册包括敬业精神与工作作风、对公司的忠诚、廉洁自律、个人道德修养等。考核小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成。 以下是引用hx023在2003-2-5 13:12:18的发言：
案例：厦门信达的360°绩效考核
厦门信达股份有限公司从1994年就开始实行360°绩效考核，每年做一定的改进，至今已经形成十分完善的一套制度。每年10—11月期间对公司中层干部、骨干人员进行考核。2002年具体方案是：考核对象为子公司负总以上的人员、职能部门经理或实际一把手及部分骨干人员。具体做法是首先个人述职，向考核小组提交一份个人述职报告，然后是民主测评，通过360°测评进行考核。具体内容包括：工作业绩占50%，领导能力占25%，品行收操占13%，领导素质占12%。其中领导能力包括：计划、组织能力、开拓业务能力、正确识才用人能力、自我学习提高能力、对下属绩效管理能力、沟通协调能力、事件处理能力；领导素质能力包括法律政策水平、岗位相关知识（技能）、岗位责任承担、岗位适应性；品行手册包括敬业精神与工作作风、对公司的忠诚、廉洁自律、个人道德修养等。考核小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成。
如果考核小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成，哪还不是360度考核，360很重要的是由上级下级和平级人员组成。
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