[分享]留人的四个败举
<div class="title"><h1>留人的四个败举</h1><h1><font face="黑体" size="3">如果企业能成功地留住最优秀的员工，就可以大大降低招聘成本和入职培训成本；同时从长远来看，也有利于建立更好的顾客和供应商关系，提高运营绩效。在今天日益艰难的商业竞争环境下，所有企业都不得不试图努力用最小的人力资本来实现最大的产出效益，破译如何留住优秀员工的密码比以往任何时候都更加紧迫。可是，即便如此，企业中还是存在着一些会将优秀员工扫地出门的败举： <br/><br/>1、不能识别出他们。一些组织让那些善于自我推销的员工春风得意，却让真正的明星员工暗自神伤。所谓的绩效评估仪式更多地也是流于形式，不能让员工主动参与进来。绩效评估不能做到透明公正、公开公平，不具有决定性意义。奖励那些绩效差的员工只会挫败那些优秀员工的士气。</font></h1></div><div class="content"><p><font size="4">2、为露脸买单。对员工的激励应建立在真正差异化的绩效上，而不是政治，不是自我推销，不是一人来一点的"花生酱"策略。 </font></p><p><font size="4">3、忽视人员更新。市场竞争的法则是“优胜劣汰”，所以企业员工也应该有一定的合理流动，保证留下来的都是绩效不错的员工。这一方面可以保证企业的运营效益，节约不必要的成本，同时对于优秀员工也是一种肯定。 </font></p><p><font size="4">4、误解忠诚的争议。现在的经理人每天都奔走于满满的行程之间，认真吸取那些来自一线员工的意见估计比以往任何时候都要困难。但很多商业创新似乎都来自于那些看起来微不足道的小争议，似乎就是这些小争议擦出了灵感的火花。让那些优秀员工感觉到他们在推动商业创新，这个激励作用不亚于增加薪水。 </font></p></div> <p>奖励那些绩效差的员工只会挫败那些优秀员工的士气。 这点在我们公司也时有发生.而且绩纯考核基本形同虚设,优秀等级基本就是大家轮流制,并非真正的奖优罚劣.</p><p><font size="4">忽视人员更新。 没有最好,也没有最差,只有一团中庸处事的员工.新鲜力量进不来,陈旧思想桎梏企业行为.</font></p><p><font size="4">顶~~</font></p><p></p>
[此贴子已经被作者于2007-6-21 11:37:05编辑过] <p>但是变革制度，势必会影响部分既得利益者的权益。如果控制不好，会造成局部地区的反弹。如果你没有充分的管理基础（人心），也许自己会成为变革的受害者。这一点在中国的大部分企业，尤其是有政府背景的企业里普遍存在。这是中国企业的劣根性，基源中国民族的劣根性。</p><p>要想改变，个人认为：传统的西方管理学根本无法解决这样的问题，因为西方的思想根源来自于假定人是寻求自我发展的，而东方的大多数人的思想是追求自我价值认可的。要学会采取改良的方式推进，争取充分的管理基础之下，对于局部地区推行强制改革！</p> <p><strong>一些组织让那些善于自我推销的员工春风得意，却让真正的明星员工暗自神伤。</strong></p><p>貌似我们公司有上面这个情况．</p><p>不过反过来想想，善于自我推销也是一种很重要的能力，记得前不久有个贴子曾讲到：不能被人看到的能力不叫能力．话虽说得有点绝对，但却能解释生活中很多现象，譬如上面这种情况．</p> <p>用好人就可以有效地留住人.艺术...</p> 疑人不用 <p><font size="4">现在的经理人每天都奔走于满满的行程之间，认真吸取那些来自一线员工的意见估计比以往任何时候都要困难。</font></p><p><font size="4">顶顶</font></p><p><font size="4">我们老板就是这样，更重视新进员工的意见，对我们这些老员工似乎很忽视，郁闷！</font></p> <p>很多时候，我们企业都缺少综合评价一个员工的能力与系统方法，往往只新人好与旧人差，这种情况就很容易对老员工的忽视，这是很常见的情况</p> 我所在企业有绩效考核，但没有体现在员工的收入上，仅仅体现在员工的晋升上面。对于很多基层的员工来说，晋升的机会不多，因为中高层的职位毕竟是少，大部分是基层员工。导致几次绩效考核下来，员工对考核的实际意义就持有一种走过场的态度，认为做与不做都一样。在公司刚成立的时候，大家都是为了目标非常努力地工作，目前公司发展到一定规模，大家都开始明哲保身，相互推诿，最后沦为公司象是事业单位，互相牵制。也许这也就象是3楼说的一样，这是中华民族的劣性。其实象民营企业，利润就是根本。 公司发展大快,往往会遇到新来的人的待遇比老员工要好的现象,引起老的员工不满.请教这个问题如何解决?
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