如何理解因开除、除名、辞退等发生的争议
如何理解因开除、除名、辞退、辞职、自动离职发生的争议来源：中国劳动力市场
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根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）规定，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议。是否构成争议，不应以其开除、除名、辞退、辞职、自动离职等的原因为依据，只要由此发生了劳动关系终止或解除这样的结果，就应视为劳动争议，有关争议处理机构就应依法受理。
因开除、除名、辞退发生的争议，一般是因职工违反劳动纪律或其他原因，企业依照有关规定给予相应处分或处理，而职工不服由此发生争议。因辞职、自动离职发生的争议，是职工因某种原因，提出与企业解除劳动关系，或者通过擅自离岗、不辞而别的方式脱离用人单位，由此与企业引发的争议。
依据国务院《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号），开除是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：
被判刑并入监服刑的；
二次劳教被注销城市户口的；
留用察看期间表现仍不好的；
严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。
开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月内审批完毕。
除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：
职工经常旷工没有正当理由；
经批评教育无效；
达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日，休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。
依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（1986年7月国务院发布），辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，也是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：
职工犯有规定的违纪或错误行为；
经过教育或行政处分仍然无效；
尚不够开除或除名条件。
正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。
自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职的职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。
另外，根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。
按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业依有余悸据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。 同意楼上的意见。
现在的政策法规和企业并不是很匹配的。和事业单位相对比较稳合。
工会主席一般是公司领导班子，利益不同。 我是新人，现从事单位的工资与劳动合同管理，初来此地，望各位老师多多指教！
曾经看过报纸：如果合同到期，员工不想与单位续签，单位可不用支付生活补助费。
最近听人说，合同到期，即使单位不想与员工续签也不用支付生活补助费了，不知是否属实？有无哪份报纸谈起过这个话题，请赐教。 好象没听说这种言论，劳动合同到期在劳动法条款中适用于“合同终止”是必须发放经济补偿金的。
你提到的应该是合同期未满，双方协商解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。
另：报纸上的东西不可信，没有权威性。即使国家的一些劳动主管部门有时候也会对劳动法和国家上级主管部门下发解释的误解。过去就发生过经济补偿金核算的“不满一年按一年计算”的误解，认为不满一年就是没有（一员工厂龄3.5年，正确算法应该是按4年计算，而个别地方部门解释为按3年计算），简直可笑。
这里要点出国家制订劳动法的本意是规范用工，主要是保护工人的合法权益。所以企业在用工方面最好是合理的支付员工应得得报酬及相关费用，也就是说在法律没有界定清晰的情况下，占在员工的角度给予其补偿。否则遇见个别有个性的（比较能较真的）员工对用人单位进行起诉或提请仲裁，败诉方大部分是用人单位。可惜很多用人单位太黑，或者是说这些用人单位从事用工管理的人员思路不正确，认为给予离职员工越少的补偿对企业是有利的，但没想过自己离职的时候损害自己利益的时候该怎么办：（ 不是的。现在劳动法规部门已经就合同期满经济补助费问题做了说明了，即如果合同期满，员工不愿与单位续签，单位可不发给员工生活补助费。我们单位已经有这样的例子了。而且他们已经申请仲裁，仲裁委员会判单位赢了。他们不服气到法院起诉，但法院也判单位赢了。
现在的问题是，如果合同期满，单位提出不与员工续签的话，是否也可以不发给生活补助费呢？ 如果是这样，单位提出不续签，是必须发放经济补偿金的。
但我还是有点怀疑，好长时间没接触了，楼上能否把你单位这个事例稍微再详细一点？ 国家规定是这样的：
劳动合同期满终止时：
对于1999年8月27日前公司录用的员工，不论是公司还是员工提出不同意续订劳动合同的，公司均按照员工在本公司工作年限，计发经济补偿金；
对于1999年8月27日至2002年5月12日公司录用的员工，劳动合同期满终止时，如果员工提出续订劳动合同而公司不同意续订的，公司按照员工在本公司工作年限，计发经济补偿金。如果公司提出续订劳动合同而员工不同意续订的，公司不支付经济补偿金；
对于2002年5月12日之后（含当日）公司录用的员工，劳动合同期满终止时，公司不支付经济补偿金。
经济补偿金的具体计算标准为：
对于1999年8月27日之前员工在本公司的工作年限，每满1年发给一个月本公司平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满1年发给一个半月本公司平均工资的补偿金；
对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间员工在本公司的工作年限，每满1年(不满1年的，按1年计算)发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。
对于1999年8月27日前员工在本公司的工作年限已经达到或超过十二年的，公司不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这段时间的经济补偿金。 感谢楼上，比较详细了，这段是过度性补充解释？关于后来执行的月平均工资执行起来难度也是很大的，有些企业月薪1万的都有，个别地方是直接取企业的人均收入作为月平均工资。
向保险过度了，但难度也越来越大了。
再次感谢楼上 http://www.cer.net/HomePage/cer.net/jiao_yu/career/zheng_ce/bei_jing/index.shtml http://www.cer.net/HomePage/cer.net/jiao_yu/career/zheng_ce/bei_jing/index.shtml