先有伯乐而后有千里马？原创讨论。

swab

世有伯乐而后有千里马？

        ——海尔的赛马机制

伯乐与千里马的故事由韩愈同志创造后，被无数仁人志士引用，大多是证明自己怀才不遇，命运坎坷。今天，在文明高度发达的商业社会，搞市场经济，创造社会财富，办企业，大家都在喊着说：人才啊，你在哪里？《天下无贼》里，葛优同志一脸严肃说：21世纪什么最贵？人才！当今大学生就业率不高，一方面学生说找不到工作，另一方面企业是宁缺勿滥，向媒体哭诉说着不到合适的人才啊，问题的关键就明显了；人才在哪里？

按理说伯乐找到就OK了，伯乐识人才啊。我们大学生哭诉说伯乐啊，你在哪里？这里的逻辑是伯乐是关键，大都需要伯乐。后来仔细一想，不对啊，伯乐这么厉害，他也是人才啊，伯乐哪里找去？难道不成去找伯乐的伯乐，然后找伯乐的伯乐的伯乐，如此就是找到伯乐的N次方了，明显韩愈的“世有伯乐而后有千里马”逻辑上说不通。

可是多少企业的管理人员还在努力的证明自己是伯乐啊，中国的企业，大家都深信人才是伯乐用犀利智慧得不得了的眼睛看出来的，这种思维直接成为企业发展壮大的瓶颈，试问何人可以了解所有的员工？中国人讲究一个韬光养晦，深藏不露，搞不好你判定一个人是个傻逼，没想到他却是高手中的高手，关键时候出一招惊天地，泣鬼神。我们常常在电视剧里看到，一个平时不怎样的人才在关键时刻拯救了一个工程之类的。这个时候领导就来了，拍拍他的肩膀说：小王啊，就靠你了，好好干！一方面领导在为自己发现一个人才大摆筵席，另一方面我们对这种发现人才的方式哭笑不得。

今天下午，管理学的课堂看了海尔这大企业的一个VIDEO，我颇有感触。

海尔说，我们找千里马的方式不是靠伯乐，靠的是赛马。

这个逻辑好了很多，好马坏马一比就出来了，你是不是千里马，不是叫一个伯乐同志反复检查你身体看出来的，放到赛场上跑一下大家看看就知道了。

可是赛马也有问题，游戏规则怎么定？谁是裁判？这年头黑哨比黑人还多。马不跑怎么办?香港的赛马就出过一匹马跑着跑着忽然就不跑了的事情，鬼都不知道什么原因，巨搞笑。理论上，赛马机制比伯乐模式高级科学，实践操作中越来越多的企业人士认识到伯乐识人才的局限性。但是做赛马机制的企业，在大陆，没有一个做到海尔这么出色。

海尔的赛马规则由OEC的管理体制体现。

OEC是下列英文单词的缩写：O — Overall，海尔称其为全方位；E — （1）Everyone，指每个人，（2）Everything，指每件事，（3）Everyday，指每一天；C — （1）Control，控制，（2）Clear，清理。

海尔的OEC管理法又称为“日清日高，日事日毕”管理法，它包含着三个基本原则：一是闭环原则，即凡事都要讲究善始善终，都必须有一个PDCA循环（即：计划-实施-检查-总结）的过程，达到螺旋式上升的目的；二是比较分析原则，纵向与自己的过去比，横向与同行业比、与同类企业比、与相关部门比、与其他员工比，认识到没有比较就没有发展的道理；三是不断优化的原则，根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，以期提高全系统的水平。

[此贴子已经被作者于2006-6-9 16:25:37编辑过]

swab

这实际上是一个目标管理体系，总目标是“日高”，即企业管理水平和企业综合素质水平以及员工个人素质持续提高，而其基础是“日清”，即使得企业日常工作的每一件事都达到有序状态和受控状态。达到“日高”的目的和巩固“日清”的基础又是通过在每天的日常工作中，全面控制企业里每个人、每件事的具体行为过程而达到的。

OEC有目标管理的意思，但是它有一个最大的优势：可以及时的发现问题，及时发现人才。相比一些企业一个月甚至半年才来一次总结，“日清日高，日事日毕”在发现和奖励人才的方面优势是明显的。这种体制的实施伴随着海尔的执行力的到位。在海尔，我们看到很多工人的发明，改进，而且还以工人的名字命名(在此，与其说是海尔鼓励创新不如说是海尔鼓励充分发挥工人的才智)。

记者采访的过程中，海尔的员工要么在忙着吃饭，要么在忙着工作，没有什么人是专门应付采访的。共同点是，每个人都说在海尔靠的是实力，你比别人多一点能力，工资就比别人多，你有一点能力，它就能发现你，肯定你。张瑞敏说，他自己做了十几年的员工，他知道员工最需要的是什么，管理员工很简单，员工就是希望自己有成绩的时候能得到及时的表扬肯定，奖励。

这是一个持续激励的模式。这个模式以科学的框架加以人性化的引导，这种模式同时运用在个人和小团体之间，成为一种持续不断的动力，这种模式下，没有能力的员工和团体必定被淘汰。从而，这种模式可以为赛马机制提供最大的保障。有实力的马会在激励下慢慢的变成千里马，没有实力的马，会在客观成绩下找到适合自己的位置。赛马机制和OEC可以保证人的能力被充分的挖掘，保证各个岗位的员工能实现的自己的能力价值，对个人来说可以体现自己的价值是人生最快乐的事情，对企业来说，充分的调动了员工的积极性，凝聚了企业的向心力，大家向一个方向一起用力。从效果上看，海尔的员对海尔有深深的感情（记者采访的例子是一个女性员工和丈夫的争吵，丈夫希望她回来帮忙自己管理酒店，她执意留在海尔，吵架半年后，丈夫理解并支持她），把海尔的工作看成自己的事业；海尔则成为中国，全球闻名的大企业，其品牌实力扩展到电脑，手机领域依然威风十足。

OEC的实施伴随着员工对这种制度的认可，海尔的企业文化塑造和选拔了适合留在海尔的员工，从而保证赛马机制主观上的坚实基础。我们当然希望有机会在这样一个企业去工作，创造自己的事业，这种愿望的逐渐实现，要求我们在大学的时候就注意自己是否可以达到了心仪企业的标准。大学里，男生女生都很喜欢知道对方的爱情标准，互相检验是否合拍了，是否有缘分。长远的看，找工作也是这样一个过程，我们只需要对爱情一半的兴趣放在对企业的研究上，发展自己，海尔，就可能是你中意，你愿意为之快乐付出并得到满意回报的对象。

swab

呵呵

大二的时候写的作业，今天整理资料发现了，发上来让家人批评下^_^

swab

花了点时间看了论坛上

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真是汗颜，疑虑

现在的海尔是什么样子？

我不知道啊