高新技术行业的薪酬体系设计

华恒智信咨询

以惠普公司为例，惠普在进行薪酬体系的设计时进行了充分的考虑。华恒智信分析员在此为大家分享惠普薪资的设计遵循的三个基本原则：一是具有比较优势，但不具备绝对优势。具有比较优势是说惠普的薪资以及福利与竞争对手相比必须有竞争的优势。不具备绝对优势是说惠普的薪资待遇在行业中不能是最高的，不追求在行业中的绝对领先；二是可替换性。在进行薪酬设计时，惠普会充分考虑岗位的可替换性。岗位的可替换性高，则其薪酬水平会相对较低。如果岗位的可替换性很低，那么其薪酬待遇会相应提高。三是决策风险。在惠普，员工薪酬的高低与其所拥有的决策能力有很重要的关系。岗位的决策风险系数越高，则其薪酬越高。通过高薪来提高决策人员做出正确决策的动机。

惠普每年都会进行薪酬水平的调整，在具体数字的设计中分为了三个步骤。

第一步是确定竞争对手的薪酬范围。惠普每年会选择50家世界500强的企业，进行其薪酬水平的调查，被调查对象包括标准普尔指数内的三十几家企业以及另外十几家惠普确立为自己的竞争对手的企业。

第二步是对竞争对手的薪酬水平进行分析，并得出下一年的薪酬调整标准。惠普通过对竞争对手历年来在各个级别上的薪酬范围进行统计分析，得出最高值、最低值、平均值等数据，以及未来一年这些公司计划调整的范围（提升的百分比）。根据对这些数据的分析所得出的结论，设计惠普下一年的薪酬标准，提供与这些企业差不多的薪酬。

第三步是与管理层进行充分沟通，敲定薪酬标准。在每年调薪之前，人力资源部都会将市场调查及分析的结果与公司的管理层所有经理进行充分的沟通和交流，让大家认同市场调研的数据及分析结果，从而接受薪酬的设计方案。相关的报告和分析结果非常的具体，其中会有不同级别及不同岗位的分类对比，并都会有该级别的上限，中间线和下限。

【参考资料】
惠普：科技成就梦想/周禹；白洁；胡淑珍编著。机械工业出版社·华章图文，2010