其实用人才测评也可以做到人岗匹配

柳阳鸿

一、人才测评的应用现状

在企业的人才录用面试过程中,由于面试官在对人才进行考察过程中会由于一些心理方面的因素影响到对人才的评价,比如首因效应、晕轮效应、像我效应、异性效应以及“同类”效应等,这些因素会影响面试官对人才的判断出现主观上的偏见,因此会产生不公平、不公正的现象,而最后总有面试观抱怨通过面试的人才中还是有未通过试用期的,而又总会出现面试官认为从淘汰的那些人才中还能找到更合适人选的遗憾。由此人才测评的出现便显得很有必要了。

据调查报告显示,中国企业很重视测评工具对人才选拔和培养的运用,其中有将近7成的受访企业已经使用了人才测评工具,超8成HR认为在人才测评很大地提高了企业中的人岗匹配度,有一半以上的HR将其用于人才招聘,另外人才测评还广泛用于员工的素质评估以及领导力评估和作为员工职业生涯规划的指导,由此,可以看出人才测评已经在我国被普遍地运用,甚至成为了人事决策中的基础性工具了。

人才测评能为企业在人才录用与选拔、团队人员的合理配置、领导层的选拔提升以及员工的自我认识方面提供客观且可借鉴的依据,从一定程度上提高了个体和企业的效益。

二、人才测评的作用

人才测评对企业的作用可以分为以下五大类:

1、鉴别人才类型,挑选出企业最适合的人才。

企业在招聘人才时往往不是去寻找最优秀的人才,而是选用最适合企业的人才,因此在最初的人才识别时,面试官会根据与人才的初步面谈对人才进行大致的分类,然后运用适合企业和岗位需求的人才测评工具对人才进行测评,从中找出合格的人才。

2、预测人才在工作岗位和业绩上的表现,对团队人员的配置提供参考。

人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础,而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域,在进行人才测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了,更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中,非常注重对其效度的研究,即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。内容全面、系统,方法科学,提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观,故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

3、诊断个人或组织的发展阶段,为接下来的发展提供方向性的引导。

当个人或组织发展到一定阶段后,就会出现发展缓慢或停滞不前,甚至出现退后的现象。这时候,可以通过采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价,使组织和个人能够进行反省和自我检查,找出存在的问题、缺陷和不足,以便采取针对性的措施加以改善,如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等,使组织和个人清除前进中的障碍,实现可持续发展。

4、开发人才的潜力,有利于人才在工作中发挥个人潜能。

由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量,是发现人才的最基本方法,因此可以通过人才测评来强调个人的优势和劣势,尤其是潜在的发展,可以开发出人才在某方面没有被发现的能力,侧重这一目标的测评也经常结合明确的开发目的进行,例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

5、激励员工发挥个人所长,弥补自己的短处。

人才测评在对人才的优劣势进行分析是会所提供行为的标准,为被测评者提供扬个人之所长而补个人之所短的导航,每个人都有自尊和进取的需要,希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果,这就为通过人才测评来激励员工提供了可能性。从行为修正激励理论观点看,获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现,而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现,因此通过人才测评肯定员工的正向行为而指出负向行为,能激励员工自觉地按照他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为,强化自己的基础和实际技能,逐渐淡化自己在工作中的不足,慢慢地缩短与社会高素质人才的差距。

,人才测评越来越受到重视,各种人才测评工具也应运而生。很多企业引入了人才测评的工具,包括性格测试、职业兴趣测试、能力测试等。

但是,在人才测评工具的应用过程中,仍存在一些问题,应用效果也不尽人意。企业在这方面的问题也具有一定的代表性,具体问题阐述如下。

公司在人才测评工具的使用过程中,主要存在的问题在于:忽略了人岗匹配的前提,变成单纯的对人本身的测评。

企业所引入的人才测评工具专注于对“人”的全面测评,包括人的性格、职业兴趣、能力、素质等。

很多HR人力资源部的主管在使用测评的时候都会提到:

“当初引入这个测评工具的时候就是因为能够全面地测评一个人,但是用这个工具测评出来的人还不如之前凭主观判断选出来的人,经常出现不能胜任岗位的人”。

这些问题,“人”的作用就明显放大了,相同平台、相同时间、不同的人发挥不同作用,需要对外贸工作人员的能力要求提出更新、更高的要求,归根到底是需要“人岗匹配”。

关于人岗匹配,建模专家人啊人建议各大外贸商,在决定岗位用人上,通过岗位胜任力选择出最合适的人。

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