人才盘点结果必须保密,如非要公开,请这么做

柳阳鸿

随着企业对人才的重视度越来越高,人才盘点已成为企业人力资源管理中的一项重要工作。而人才盘点结果要不要反馈,如何反馈也成为这项工作中面临的一个重要问题。

本文以某公司中层干部能力素质盘点项目为例,提供一个新的人才盘点结果反馈方式,供大家借鉴参考。

前段时间,我们做了一个人才盘点项目,主要是公司中层干部能力素质盘点。

这个公司是国内领先的医学检验公司,业务范围涵盖医学检验、病理诊断、新药临床试验、卫生检验、健康体检等方面。由于公司业务相对特殊且发展平稳,该公司的人员队伍一直比较稳定。随着集团公司发展战略的调整,该公司管理层拟对中层管理干部开展能素质盘点,以判断现有中层干部能否适应公司未来的战略发展。

受该公司委托,智联招聘人才发展中心对该公司的17名中层干部开展了能力素质盘点。在细化其集团公司领导力模型的基础上,项目组建立了该公司中层管理干部的领导力模型,为盘点工作确立了评价标准。

通过笔试(考察公文筐、集团战略规划)素质测评(性格、职业倦怠、价值观和管理潜力)面谈(BEI)和360度评价等环节,项目组对该公司中层管理干部进行了较全面的能力素质盘点。在汇总分析盘点结果的基础上,项目组为该公司提供了团队分析报告和个人分析报告,并按惯例向该公司人力资源部提供了结果反馈方式的建议。

然而,就在我们向该公司管理层汇报项目结果后,该公司负责人提出了新的要求:希望能够借鉴党内民主生活会的方式,由每一位被盘点的中层干部在会上做自我剖析和分享,接受其他干部的批评并开展自我批评。

让每一位中层干部都在这个过程中红红脸、出出汗,也让其他同事加深对自己的了解。为避免分享过程中出现质疑盘点结果或对盘点结果不理解的情况发生,该负责人邀请项目组主要专家共同参会。

接到这样的要求后项目组进行了谨慎的分析,向该公司进行了可能的风险预警并提供了风险防范预案。在充分准备的基础上,该公司的中层干部能力素质盘点结果反馈分享会顺利召开。项目组主要专家配合参会,现场感受了该公司的企业文化氛围和中层干部团队风貌,并为分享会现场的热烈气氛所感染,认为在条件具备的情况下,这样的反馈方法值得推广。

经总结,我们认为这样的人才盘点结果反馈方法需具备以下条件:

一、积极向上的企业文化氛围,相对稳定的员工队伍。

人才盘点结果涉及到被盘点者的诸多隐私,通常情况下,人才盘点结果的保密应该比薪酬保密还要严格,仅能公司主要领导、人力资源部和被盘点者能够接触到。如果企业文化氛围不够积极向上,被盘点人员彼此不甚熟悉,这样的反馈方法极易引发企业内部的不团结,从而失去了人才盘点的正向积极意义。

二、充分做好准备工作,第三方专家参会答疑。

在实施反馈之前,该公司提前向每一位中层管理干部提供个人分析报告,给出分享模板,要求隐去分数排名等较为敏感的内容。为打消中层管理干部的顾虑,该公司负责人做了充分的开场发言,详细说明了为什么要这么做,并带头分享了其在集团公司所接受的测评结果。

为避免分享会现场冷场,特意挑选性格相对外向,在中层管理干部团队中表现较为优秀者首先分享。第三方专家参会答疑解惑也是必不可少的,分享会现场有部分干部对盘点结果存有疑问,第三方专家现场答疑能够起到很好的正向促进作用。

说在最后

通常情况下,人才盘点的结果建议保密,但如果确实需要结果反馈,务必提前做好可能的风险预警和风险防范方案,以上方式希望能够带给大家一些启发。

(文字转自智联人才研究院)

扩展:人啊人曾为某房地产集团提供人才盘点服务,结合T12人才测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了该集团部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。

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