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摘自：www.5ucom.com 作者：企业管理者 日期:2013-1-21
1、疑心重的员工
一些人天生就有很重的疑心病，他们总是以怀疑的眼光看待一切事物，这种人对做任何事情都缺乏自信，也没有自己的主见。管理者在对待这种类型的员工时，最好的办法就是帮助他们树立信心，并适时表示出对他们的关爱和信任。如果你能以坦率真诚的态度对待他们，就能打消他们的所有疑虑。
一个具有相当规模的飞机制造公司的管理者，就曾经在停车场问题上犯了一个愚蠢的错误:他为了安装某些新设备而封闭了一个常用而又方便的设备(而实际上完全没有必要这样做)。企业管理者的这一做法激怒了多数员工，管理层不得不为此而花费大量时间来解释他们所造成的混乱。于是，该公司的老板想出了一个简单而又切中要害的主意:他在没有告诉其他管理层成员的情况下，改变了这一错误的决策，并随后在公司内部报纸的头版公开指出了该决策的错误之处和修正决定。
这种有勇气承认自己的失误，并及时更正的做法，所表现出来的不仅是管理者的自信，一也是他对员工的深深的信任。相反，如果管理者认为员工对于决策层的错误决策无可奈何，那他就是在蔑视员工。毕竟，在日复一日、年复一年的工作中，管理者难免会犯错误，而犯了错误就必须要面对员工。管理者应当相信自己的员工，诚恳地与员工相处，以打消员工的疑虑。
2、虚荣心强的员工
如果你想有效地调动虚荣心强的员工的积极性，就要尊重他们。而向他们请教则是尊重他们的最巧妙、最到位的表达方式了。
20世纪80年代末，一位来自佛罗里达大学的营销专业学生在沃尔玛的配送中心工作了一个夏天，对怎样填写订单提出了一个便于工作更有效的建议，公司不仅采用了他的建议，还经常向他请教营销方面的问题，这让这位员工觉得他在公司有着举足轻重的地位，这位员工更加努力地工作，努力探索更多可以提高工作效率、减少成本、增加利润的好方法。
我们会发现，有虚荣心的人特别希望别人向他们请教问题，当他们解答别人的问题时，就会感到特别有成就感，特别是当企业的管理者能虚心向他们请教时，其内，L}的自豪感是可想而知的。其实，别人向我们求教，这就表明我们在某些方面是具有优势的。如果说我们受到了崇拜，这大概有点儿过分，但至少说明我们受到了重视，具备了一定的影响力。在被别人请教时我们心中涌起的愉悦感和自豪感往往并不能为我们自己所清醒意识到，但它却主宰着我们的情感，甚至是我们的理智。每一个健康的、智力正常的人都会对这种感受乐此不疲。
当企业管理者虚心地向员工请教时，员工会感到很有面子，他会知无不言，言无不尽。为了能再一次和你更好地沟通，他会充分发挥自己的好学肯干的精神，努力在工作岗位上钻研，以求精通。
3、自负的员工
许多自负的员工总是自认为做得棒极了，这时，作为管理者，要让自负的员工明白，他对自己的肯定不符合实际情况。确切告诉他令人难以接受的工作，努力让他明白自己实际上还有很大的改善空间。
"我可以随心所欲地完成任何事情，谁都别想告诉我。"莫斯特打断雪伦的话题，提醒他这三个月来，他没有很好地完成交代给他的每一件事情。雪伦插话:"没错，我可能不是做得最好的，但是，你给我的时间有限，交给其他任何人，在这么短的时间内，都不可能做得有我这么好。"莫斯特为了避免冲突，闭口不提，没有告诉雪伦其实别的员工用更少的时间能将同样的工作完成得更好。
如果你发现你的员工过于自负，你就需要用事实来提醒他。当他冷静下来后会认识到自己有时太过自信，懂得面对高难度工作时必须更为谨慎。如果你对待他的态度良好，他会请你帮忙。这是解决问题的第一步。
如果你向自负的人暗示他的工作不太让人满意，那么他有可能不理不睬。显然，这不是你乐意见到的事情。因此，作为管理者，要建议还有什么没有做好，什么地方还可以改进。对于他完成的工作要给予赞美并提供适当的建言。
4、情绪低落的员工
人难免有情绪低落的时候，在工作中，员工情绪低落的情形更是屡见不鲜。而当一个人陷入此种情况时，往往都会因为不能脱离困境而痛苦不堪。此时，作为企业的管理者，及时地肯定他们所做出的成绩，就能为他们注入一剂强心剂，把他们从失落的情绪中拉出来。
每个企业都有"平庸型"下属，他们虽然能力较低，但企业管理者也不可对其放任不顾，若锻炼他们，仍可使其为公司效力。管理者最好从基础开始对其施以锻炼。当然，想对不及水准的人重新加以教育，不仅困难重重，同时也极易造成管理者精神上的疲惫。然而，若能设法从这种下属身上发掘出优点，且很有耐心地与之交往，不但可对其加以适当任用，且管理者本身将发觉自己的领导能力也在无形中得到了强化。作为管理者，对这些人必须抱有足够的耐心，投入满腔的热情，关爱他们，并及时肯定他们做出的成绩，帮助和提携他们。如此行事，这些人必将成为支持你、帮助你的力量，至少可以不拖后腿。
员工把工作干砸了，其内心的痛苦与沮丧是可想而知的，此时，管理者切不可在员工痛楚的心上再"撒盐"。因为此时任何的指责都于事无补，更可怕的是，指责还会进一步打击员工的自信心。聪明的领导者不但不能责备员工，还应该想方设法地帮助员工重新树立自信心。最妙的办法莫过于为丧失信心的员工分配"重要的任务"。一旦员工尝到了在完成重要任务后的成就感时，其信心就会再度树立起来。
5、遭受心灵创伤的员工
员工有着各种各样的情绪与感情，而悲伤是最影响员工工作的一个感情因素。悲伤使人委靡不振，效率低下，甚至思维混乱，失去理智。在相当长的时间里，悲伤可能会使员工失去前进的动力和创造性。
美国南卡罗来纳州精密变压器公司的人事福利部经理妮丽道出了他的不幸。
"我父亲死于主动脉瘤，当时我在一家纺织公司担任质量控制审计员。上班之后，上司走过来对我说:'对你父亲的去世，我感到难过。'然后再无其他表示。人们即使看到我，也都默不作声，真是太缺少人情味了。他们希望我一上班就把个人情感抛在脑后。
"即使是人力资源部门，对我也是冷眼相看。当我想在星期五请一天假，去给父亲立墓碑时，和我谈话的那位女士说:'希望你找人处理这种麻烦事。'当时我母亲没有工作，在未收到保险赔款前，我必须撑起这个家。光这件事就够我难受的了。
"于是我决定辞职，上司却问我是否知道自己在做什么。我告诉他，事情太难应付，又没人帮忙，我说我已承受不了。他感到很意外，无法理解我的感受。"
妮丽的遭遇绝非特例。多数公司都不能有效地解决这类问题。他们之所以会失去妮丽这样的员工，原因即在于此。其实，领导不应将员工的悲伤视为扰乱工作的消极因素，而应将其看做是一个人们重新调整自我来摆脱不幸的自然过程。
作为企业管理者，要给予员工时间和自由让员工以自己的方式和速度治愈他们的精神创伤，使他们从失去挚爱的痛苦中振作起来。总之，失去挚爱固然让人悲伤，并影响工作，但只要领导富有同情之心，对员工的痛苦表现出应有的关心，就会使员工深受感动。一旦他们从悲伤中解脱出来，把个人生活与工作融为一体，就会对公司更加忠诚。
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