从人力资源管理的角度看孙悟空大闹天宫

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　　《HR经理人》10月刊文章，文/诺姆四达顾问曾双喜　孙悟空大闹天宫是很多人都非常熟悉的故事，也许大家会认为这是猴子心火太旺，自视清高，目无组织纪律的表现。但透过分析，我们会发现，这其中所反映出来的是很深层的人力资源管理问题。

　　孙悟空虽然学历不高，但他有留学海外的背景（拜菩提祖师为师），专业技术能力强（七十二变和筋斗云），又有创业的经历，曾担任过企业高管的职务（花果山美猴王），在人才市场中也算得上是稀缺资源。同时他又心高气傲，作风散慢，组织纪律性不强，真是让人欢喜让人忧。但是凡人才都是有个性的，孙悟空作为一只“野猴”，没有受过良好的家庭教育，缺乏礼数、不懂规矩也是情理之中的事情，而且从另一方面也恰恰说明了孙悟空具有超强的胆识和敢于挑战权威的品质。其实人才并不是天生的，关键看老板怎么用，用得好就是人才，用不好再好的人才也会变成庸才。孙悟空其实是一个好员工，他大闹天宫的目的也只是想在天庭中混个一官半职罢了，适当满足一下他的要求并加以适当的限制，他肯定就不会再闹了。天庭集团的老板玉帝似乎并没有把孙悟空当作人才来看，他首先将孙悟空定性为“妖猴”，看来他并不喜欢孙悟空，更没有发现孙悟空身上的优点与长处。这说明玉帝缺乏尊重人才、欣赏人才、包容人才的气度和胸襟。

　　根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。以孙悟空的个性和情况来看，他应该对自尊需要和自我实现需要的期望比较强烈，不然他就不会想做齐天大圣了。对于孙悟空这类员工，最好的激励方法就是充分满足他的这些需要，但玉帝也并没有准确地把握这一点。孙悟空被招聘进来后，玉帝第一次只给他安排了一个小小的“弼马温”，第二次也只是管管蟠桃园，而举办企业文化活动（王母娘娘寿宴）时也不邀请孙悟空，这显然极伤孙悟空的自尊心，也成为孙悟空大闹天宫的导火线。玉帝的这些安排不仅是不尊重人才的表现，也是乱用人、不会用人的表现，是一次极为不合理的人事安排。这不合理主要表现在以下三个方面：

　　一是“弼马温”的职务太低，连“品”都没有，人家孙悟空好歹也是CEO一类的人物，不安排个副总，至少也该安排个经理助理或主管的角色当当。二是这个职务还是在孙悟空不了解天庭职务等级的情况下随意安排的，入职的时候玉帝根本没有跟孙悟空就职级、薪酬待遇等事项进行沟通协商，具有很大的欺骗性，至于孙悟空对这份工作满不满意他并不关心，他的目的也只是随便应付一下孙悟空，免得他到处捣乱。

　　二是孙悟空的两次定岗定级都与他的专业不对口，工作也缺乏挑战性与成就感，对于有强烈的自尊需要与自我实现需要的孙悟空而言，根本就是人岗不相匹配。这说明天庭在人事安排上还停留在“以岗定人”的传统人事管理上，缺少先进的人力资源管理理念，工作安排不是根据员工的个性与能力，而是哪个岗位有空缺就安排去哪里。改正的方法是突破岗位编制的限制，变“以岗定人”为“因人设岗”。以孙悟空的性格和业务能力，完全可以安排他去负责降妖除魔一类的工作，比如可以新设一个“打妖办”（打击妖魔鬼怪办公室）给他管管，他一定会做得很好，也就不会有那么多神仙身边的“宠物”偷下凡间为非作歹了。

　　三是即便刚开始玉帝安排孙悟空去喂马是因为不了解孙悟空的能力，担心新员工职位定得太高可能会引起其他员工的不满，但过一段时间后孙悟空把他所管辖的那些天马养得一个个肉肥膘满很见精神的，这时候玉帝即使不给悟空升级加薪也应该精神上给予鼓励一下，但玉帝连个屁都不放，悟空心里当然不爽，这说明了天庭的用人机制、激励机制、晋升机制很有问题。这就是为什么天宫里的那些天兵天将面对孙悟空时一个个大败而归，没人可以单独对付得了他，而在唐僧西天取经途中遇到很多厉害的妖怪，都是从天庭里面偷偷溜出来的“宠物”，孙悟空却打不过他们，最后只好找玉帝和如来搬救兵。孙悟空大闹天宫时，玉帝为什么又没有发现这些厉害的“宠物”呢？又为什么不安排他们来对付孙悟空呢？显然玉帝在选人、用人方面是失败的。

　　另外，从公平理论的角度来看，天庭集团对待孙悟空的态度与待遇是不公平的。首先是与自己相比，孙悟空觉得他具有所向无敌的超能力，又是花果山美猴王，如今玉帝却只安排一个小小的“弼马温”给他当，对他来说显然是不公平的；其次是与那些天兵天将相比，孙悟空凭一根金箍棒上天入地，将他们打得落花流水、屁滚尿流，但自己的职位却不但连“品”都没有，连王母娘娘的寿宴也不请他，这更加是不公平的，在某种程度上也反映出天庭对社聘员工的歧视。解决不公平的方式有很多种，孙悟空第一次采取的是愤而离职，第二次采取的是大闹天宫。造成这种局面的原因有很多，孙悟空心高气傲，初入职场没有调整好自己的心态，这是其一；而老板玉帝也没有很好的关注孙悟空这位新员工的思想动态，更别谈帮助他进行职业生涯规划了，对孙悟空不关心、不重视，这是其二，而且也是主要的原因。孙悟空在自尊需要和自我实现需要得不到满足，对自己职业发展的前景感到十分渺茫，又觉得组织对他不公平的情况下，采取过激行为也是情有可原的。以他的个性，不激动才不正常呢。

　　相比之下，如来的做法就显得高明多了。他先是与孙悟空打赌，让孙悟空翻斤斗云也逃不出他的手掌心，然后将他压在五指山下，大挫孙悟空的傲气。接下来如来又对孙悟空发动感情攻势，安排唐僧前来营救孙悟空，并趁机收他为徒，孙悟空自然对唐僧感恩戴德，于是答应护送唐僧前往西天取经，这就充分地利用了孙悟空的专业特长，而许诺他取经成功后可以修成正果、得道升天，这对孙悟空来说也是满足他自我实现需要的一种很好的激励方式。而后观音通过教唐僧紧箍咒，使孙悟空受到唐僧的约束和管教，死心踏地护送他去西天取经。这说明如来对孙悟空类型的人才管理拿捏得当，既发挥了孙悟空的专业才能，又进行了适当的约束，这是所有企业的老板应该学习的。

　　在企业人力资源管理的过程中，有时会遇到像孙悟空这类的员工，此时的员工关系处理是值得我们慎重考虑的事情，希望通过以上的分析能带给大家一些启发和思考。