李泽尧：绩效主义是一个伪命题
自己把绩效考核做错了、把绩效管理做偏了，然后去怪绩效主义之错？ 一、达成目标是硬道理
1、德鲁克说：组织存在的意义不在于他的内部，而在于他的外部——所以泽尧说“达成目标是硬道理” 2、说一千道一万，管理存在的价值、意义就在于为更好达成目标服务——换句话说：企业存在是现实的、而非宗教的、管理也是现实的。
3、劳动是乐趣吗？那你无条件帮我劳动就可以了！！——比较现实的看法、经得住检验的看法应该是：劳动终究只是一种手段、一种人们用以达成目标、交换生活必需品的手段。
4、劳动中有乐趣，不等于劳动就是乐趣！尤其是一定得按主管交代的去做，那与兴致之所在就常常未必是重合的了！
5、于是，管理的手段无非就是：（1）物质回报，（2）精神回报。
6、在高管班上，泽尧常常对一些老板讲：你都要钱，你让员工不在乎钱——去追求什么“不要成本的激励员工的方法，那无非是邪教而已呀！
二、精神激励涉嫌邪教
1、
也属于是行为主义学派的管理思想，卡耐基《人性的弱点》讲得好：你没有权利去指出别人的缺点、乃至错误！——这是一个很重要的思想：人——一个成熟的人，他对自己的行为负责！ 2、
父母对孩子，有责任和义务教育、辅导，因为他还是小孩子！ 3、
但是，对于大人——一个成熟的人、对自己负责的人，泽尧却说：“能力和态度不能被管理，只能被辅导！”并说：“能力是一个人天伦的一部分，态度是一个人选择的一部分！” 4、
于是，泽尧认为，如果只是把精神激励作为“权宜之计”——把部属当作孩子，去使用，而不是作为对“物质回报”的交换、和替代，或许是可以接受的？ 5、
但是，如果，真的要一心追求“不要成本的激励员工的方法”的精神激励、期望用精神激励去替代物质激励，则是不道德的、邪恶的！ 6、
“你都要钱，你让员工不在乎钱”——这是什么逻辑？ 7、
鉴于精神激励比比皆是，泽尧的用词还是温和一点吧：“精神激励涉嫌邪教”！ 8、
需要说明的是：只要不是把精神激励作为一种对物质激励的替补、只要不涉及偷梁换柱——精神激励与物质激励两不误，那么，人们日常生活中精神激励不但无伤大雅，倒是益处多多的哈。 9、
但是也必须强调指出：泽尧常说“做人做君子、管人管小人”——精神上的满足，可以是他自己的一种选择，但是不应该是你有意识的、一种管理行为——涉嫌操纵的结果！ 10、
换句话说，他有权选择满足于精神需求来做这件事情，但是，你不能借口他的精神满足，而不给与物质回报！——他可以为感情而做事，但是，你不可以用感情来做管理！ 11、
所以泽尧说过“感情只能被戏弄，不能被管理！”“感情只能被戏弄，人情才可以被管理。”
三、工商文明：物质激励是主打
1、
绩效考核有什么问题呢？——一份付出一分收获，工商文明而已，看不出有什么过错！ 2、
精神激励作为锦上添花，泽尧认为叫做“不无不可”！ 3、
劳动是辛苦的——绩效考核讲究一份付出一分收获，就是天经地义、乃至是唯一解了！！ 4、
难道不是吗？——摩托罗拉说：“企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是绩效管理”！ 5、
用泽尧的话说，那就是：绩效管理是管理的刀尖。 6、
其实，如果精神激励管用的话，那又何必搞什么绩效考核、绩效管理呢？人们正是因为，发现那玩意是不是不管用、不太管用，所以才发现，还是“一份付出一分收获”来得实在啊！ 7、
纵观营营众生、芸芸众生！何不是为利益而动——除非娱乐、玩耍！！ 8、
泽尧是这样讲的：人类做三件事情，一是生产、二是分配、三是玩耍。 9、
当然，泽尧非常承认：憨厚的人们，被人“戏弄感情”——因为精神激励而放弃物质利益，仍然大有人在。 10、
慈善、奉献，那是一种自愿的行为，与管理、被人激励，不见得是一回事。就算有一些人也确实是因为被激励，才慈善、才奉献，但是，那不是管理的主打、不能作为管理的主打！ 11、
如果放弃“工商文明”、放弃“一份付出一分收获”，这个世界将会乱了套！！你信不信呢？
四、绩效主义是一个伪命题
1、
多劳多得、分配按贡献大小，看不出有什么错！ 2、
新生事物，难免受非议，往往并不是这件事情本身有错，而是人们对他的认识水平还有限、还有误区 3、
就像当初电视刚出来的时候，人们天天谈辐射、电脑刚出来的时候，人们天天谈辐射 4、
现在，人们天天用它、天天面对，不谈这事儿了！ 5、
人们对于绩效考核、绩效管理的“恐惧心理”，似乎与此“似曾相识”！ 6、
绩效主义是一个伪命题——绩效考核、绩效管理的所有问题，都不是这种方法该不该用、有什么问题，而是，你的这种方法有没有搞错才是关键！ 7、
请见下文，就算是略讲一个例子给你看看吧——
李泽尧：中国式管理激励模式选择
很多人担心，做绩效考核、搞成绩效主义——什么都谈钱，那么：团队协作、主动奉献从哪里来呢？
泽尧告诉你：其实“钱”——广义来讲就是“利益”，恰恰具有最好的导向作用，甚至于是“舍此何求？！”——问题的关键在于，你怎么个用法，请见下表：
从表中可以看到，很多公司的绩效考核可能搞成是“自投罗网”——他可能只是知道用表格中的第二种方法，也就是“一份付出一分收获”，然后就会感觉到不像当初的人治（回报——赏罚倍数0--∞）那样来的有约束力，比如他会觉得对事前没有标准的无法赏或者罚，何况一份付出一分收获也没有力度！现在好了：泽尧告诉你还有表中的第三、第四、第五种做法！！其中第三、第四种做法，即回报系数2或者3的方法，就会比较有震撼力、赏罚就比较有力度！——详见泽尧《中国式绩效考核操作版》。8月4日北京录像《制度改革结果——中国式绩效考核实施方略》7小时光碟发行（世纪传播），就在2011年国庆之后，有兴趣的朋友敬请期待。
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