[原创]两难问题，评聘要分开吗？

water90

最近遇到一个两难问题：在制定技术人员职级评定办法时（如从初级升中级、中级升高级、高级升资深，类似大学评职称，很严格的），有些高级工程师从综合能力和表现来看，应该可以达到资深的水平，通过资深的评定，但由于公司在其方向上没有资深岗位编制的剩余，没法给他资深岗位，他也没法享受到资深的待遇，怎么办？我和另外一位管理者意见不一致。

他的观点是：应该给他评上。员工有这样的能力，应该鼓励，公司要发挥每位人员的积极性和上进心，而不要打击他们的积极性和上进心。编制是人定的，可以随时改。

我的观点是：可以评上，但不聘用，评聘分开。员工能力的发挥，要基于公司业务发展是否有这样的需要。既然我们制定了编制，而且没有特别的事实能证明应该增加编制，那就说明目前资深人员是能满足业务发展需要的。他的资深资格可以保留，在有空缺时可以优先聘用他，不用再评定。

但是，我也知道，我的办法确实会打击一些人员的积极性，在实际中可能也不好操作。但企业人力资源配置也要讲效率的，不能浪费。

 

真的是两难啊。。。请各位同仁讨论、指点，先谢了。

liufeng1485

评聘结合本来就是一个很好思路，但对于一些特殊情况要特殊处理，

rockorange

僧多肉少怎么办，呵呵 竞争嘛  肉就那么多，技不如人，输赢也心甘情愿。想吃到下一块肉那就得比别人跑得快。

人们越来越聪明，十年前的评定标准肯定比现在低，那么十年前评上高级职称的人能达到十年后的标准吗？

 

choubaguai

支持楼主的意见。

制定技术人员职级评定办法，就是为了引导员工向公司指定的方向去努力，并由此获得更好的报酬。

任何企业，不会为了公司用不上的技能付费。

rachel1983

我比较赞同给他这个级别的薪酬，但岗位不动，这样不会导致人才流失！其实很多人看重的还是薪酬方面。

西部天使

做领导的要坚定，不能动摇

ooymm

企业的状况不一样，对于这个问题的处理方法会不一样。

你讲的是一个天花板问题，即人员编制相对稳定的时候，团队内部人员能力的提升导致会有一部分人面临有能力但无晋升名额的问题：

1、对于作业高度分工并专业化、程序化的公司或组织——华为、普华永道、加工类部门等，通常会裁掉高级别的员工，给低级别的机会，这样会有效的降低成本，并给现有的团队希望。

2、对于很依赖个人能力的公司或组织——你就必须打破现有编制，即保住高阶的员工，又给需要晋升的员工留出通道。毕竟编制是为企业达成目标而设立的，不能喧宾夺主。

water90

感谢各位的高见！！

我最近的想法，可能中国式、人性化一些，或者说合理一些，就是可以调整职级的评定标准，本身也是可以变的。如果某高职级编制有很多，说明这样的人才供应不足，我们的要求可能高了些，就在评的时候稍降低些标准。相反，对于编制不够的，说明这样的人供应较多，也就是我们的标准可能低了些，适当提高也是合理的。因此，基本上还是可以做到人评上了，也能聘了，也不会出现太多的评上了聘不上的问题。

但这个方案的问题是，员工会质疑标准的合理性。

不知道各位高手是否还有更好的指教呢？

foreveryday007

不太同意楼上的方案；

 

只从管理者角度看问题，讨论解决方案，把自己的工作做好了，

对公司、员工没有任何益处。

 

以上个人看法；

 

rockorange

这玩意儿没法说。不再局内是不会体验到当事人感想的。比如你单位内部是什么样的氛围，对个人的名和利两方面有多大影响，平衡点在哪儿。方法选择就像考试，做单选题还是做多选题或者论述题或填空题。

在坛子里看过一个方法，帖子找不到了仅凭记忆写一下。某企业免费停车位不够用，领导打算改成收费停车，大家反对，认为是拿掉了公司福利，公司就办了一个有奖辩论会，正反双方主题：支持收费或免费车位，分开两组辩论通过几轮辩论让大家都认识到了收费的好处之后大家也自然接受了收费的决定。