建设企业文化应走出十大误区

卤蛋

　　当前，我国还有相当多的企业没有掌握企业文化的真正内涵和发展规律，在建设企业文化的过程中常常陷入诸多误区，主要表现为：

一、企业文化建设只是领导的事

　　不少企业认为企业文化有与没有、好与差，都是领导的事，有什么样的领导，就有什么样的文化。领导者则把自己的思想、信念、价值观强加于企业，无视企业的客观现实和企业员工的权利、义务和利益。员工们则抱着与己无关的心态，没有主人翁的意识。

　　 以为企业文化就是领导者或老板所倡导的文化，这是一个很大的误区。文化从一定角度可分为四个层面：民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那只能说是一种个人文化或领导层的群体文化，而不是组织文化或企业文化。企业领导者确实在很大程度上可以选择企业文化的新要素，但并不能独自决定企业文化。因为人的意识具有主观能动性，员工对文化具有自主选择性。

二、企业文化建设中员工只是被动的接受者

　　我国目前很多企业在进行文化建设的过程中缺少员工的广泛参与和认同，企业文化所传达和体现的是领导者个人的一种期望或者倡导的口号，而没有考虑员工的认同。在一些企业的文化建设过程中，通常注重采取自上而下的方式，缺乏自下而上的必要沟通。管理层不注重倾听员工的建议和意见，所制定的制度和采取的方式措施也没有反映员工的普遍愿望和需求。

　　其实，员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。企业文化作为组织成员共享的价值观、信念和期望的行为模式，它的培育过程一定要让广大员工积极主动地参与，领导者在文化建设过程中应加强交流沟通，积极鼓励员工的反馈。

三、企业文化可以速成

　　许多企业认为，企业文化可以迅速拥有，无须下太多功夫，因此在企业文化建设中短期行为很突出。如一些企业领导把企业文化建设简单地看成是视觉形象识别设计，似乎建设企业文化就是创造优美的企业物理环境，注重企业外观色彩的统一协调，员工服饰的整洁大方，商标与包装的图案优美等。有些企业以为企业文化建设无非就是提炼几种精神，列出几条宗旨，总结几条经验，编一编，写到纸上，贴到墙上，很快就能完成。他们将一些标语口号贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形色色，如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等，至于这些内容是否能真实地反映本企业的价值取向，甚至连企业的决策者本身都说不清楚。还有些企业认为企业文化就是给企业贴上个“文化标签”。热衷于报纸上登几篇文章，电视里播出几条新闻，让企业出名挂彩等等。以为这样，企业就算是有文化了。

　　企业文化是作为企业员工共享和自觉遵循的理念和行为方式而存在的。少数领袖人物和先进分子创建、倡导的文化理念内化为普通员工个人的信念，外化为员工的行为结果，这必然将是一个渐进的过程，也是员工个人对文化愿景逐渐形成积极态度的过程。员工对少数领袖人物和先进分子倡导的文化愿景，通常要经历一个熟悉、遵从、领悟、认同、内化的较长过程。

四、企业文化就是员工的文化活动

　　在我国企业文化建设过程中突出的问题之一就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的真正内涵。一些企业认为企业文化建设就是要搞好企业员工的文化生活。以为排排节目，跳跳舞，唱唱卡拉OK，组织组织联欢，搞搞体育比赛等等，这就是企业文化。

　　应该说这些可以成为企业文化建设过程中的部分工作内容，但并不是主要内容。企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和。企业文化通常是由企业理念文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化等四个层次所构成。在整个企业文化系统中，理念文化处于核心的地位，员工的文化活动只是企业文化体系中的某些行为文化。

五、企业文化只是企业思想政治工作的新名词
　　目前我国有相当多的企业是国有经济成份占主体，特别是那些影响和决定国家经济命脉的大中型骨干企业。在这些企业中通常都设有党组织，负责企业的思想政治工作。很多人认为企业文化只是企业思想政治工作的新名词。
　　尽管企业文化与企业思想政治工作有一些共同点，但二者存在较大的区别：

　　1、范畴不同。企业文化本质上属于经济文化范畴，代表一种先进的管理思想和企业管理的软化趋势。企业思想政治工作则属于政治文化范畴，旨在落实党的路线、方针和政策。

　　2、内容存在差异。思想政治工作重点解决员工的价值观、人生观、道德观、理想和信念等问题，另外还要保证党的路线、方针和政策（如计划生育）在企业的落实。企业文化涵盖面更宽，不仅包括思想道德方面的价值观，还包括生产经营和企业管理方面的众多理念。此外，还包括企业的制度文化、行为文化和物质文化等内容。

　　3、作用方式不同。企业文化通过企业价值观的培育和企业精神的倡导，潜移默化地发挥其影响力；思想政治工作则是通过强有力的组织系统和政治思想理论体系有选择地实现预定的目标。

　　4、侧重点不同。思想政治工作中许多政策性、政治性的内容和任务具有社会的共性，旨在提升社会的凝聚力；企业文化则更多地注重企业的个性和特点，有利于提升企业的凝聚力。

六、企业文化建设与企业经营管理不相关

　　不少企业领导认为，企业文化只是塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。

　　这种理解是很片面的，其实企业文化与企业经营管理密切相关。首先，企业文化由于其导向、约束、凝聚、激励等重要功能，成为企业战略实施的重要手段。但当企业战略发生较大调整，企业文化由于变革的缓慢又可能制约企业战略的实施，因此，企业文化必须与企业战略相适应。加强企业文化建设，首先必须有一个明确的企业发展战略。只有紧紧地将文化建设与战略管理相结合，企业文化建设才能有不竭的动力和明确的方向。其次，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的。

七、将CIS等同于企业文化

　　我国很多企业把CIS改头换面当作企业文化，在实际运行中更注重形象的策划传播而非理念的梳理提炼。
　　CIS，即企业形象识别系统是由理念识别（MI）、行为识别（BI）、视觉识别（VI）三要素有机组合构成的一个系统。其中MI反映了企业的价值取向、整体精神，并运用统一的传达系统，传达给企业周边的团体，并使其对企业产生一致的认同感。从起源及传达目的来看，CIS更侧重于传播。企业文化的核心是企业信奉并付诸于实践的价值理念，因此企业文化是企业形象的内在根基，而企业形象是企业文化的外在表现。所以CIS可以传播和承载企业文化，但不能把CIS等同于企业文化。

八、文化模式雷同化

　　很多企业在谈到自己企业文化的时候，都是：“严谨、求实、团结、创新……”等口号，千篇一律。但究竟什么是创新，如何做到创新，我们的创新内涵与别人有何不同？却没有明确的诠释，这样的口号既没有特色也不能起到激励员工和引导员工行为取向的作用。

　　企业文化既存在于民族社会文化之中，又因各企业的类型、所处行业性质、规模、人员结构、发展阶段等方面的差异而各不相同。不同的社会、不同的民族、不同地区的不同企业，其文化风格各有不同，即使两个企业在环境、设施设备、管理组织、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也会呈现出不同的特点。这是由企业生存的社会、地理、经济等外部环境，以及企业所处行业的特殊性、自身经营管理特点、企业家素养风范和员工的整体素质等内在因素决定的。当然，由于企业作为市场经济和文明社会的产物，其文化中体现着市场经济的一般规律，渗透着人类文明的共同意识，不同企业的文化也具有很多共性。企业文化的共性是时代特征和社会特征的综合体，反映了社会环境对企业文化的影响。然而，企业文化又是企业基本特点的体现，是一个企业独特的理念和风格的具体反映，并以其鲜明的个性区别于其他企业，形成自己的具体特点，这就是企业文化的独特性。企业文化建设应重视企业的个性特征及其在管理上的影响，强调企业应按照自身的特点去进行有效管理。每个企业只能根据本企业的具体情况，因时制宜，因人制宜地培育适合自己需要的、具有自己特色的企业文化。

九、文化与制度分不清

　　在企业文化建设过程中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区，或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。实质上，企业文化与企业制度既存在紧密联系，又相互区别。
　　首先，制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。其次，制度与文化的表现形态不同。前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。再次，制度与文化的演进方式不同。文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化和发展的。

十、企业文化重建设轻变革

　　由于长期以来计划经济体制的影响，国内许多企业形成的文化与现代市场经济发展的要求往往不相适应，特别是老的国有企业表现尤其明显。例如，不尊重人的现象十分普遍，用人制度老化，考核与分配制度不合理，管理方式落后，家长制与官僚主义严重等等。因此，这些企业都面临着组织文化变革这一紧迫的任务，而很多企业的领导者由于自身能力的局限性或惧怕文化变革的困难，在企业文化建设中只重建设新文化不重变革旧文化，结果是新文化缺乏生存和发展的土壤，难以存活。在这类企业的文化建设中，必须正确地处理好破和立的关系，没有对旧文化的有效变革，就不可能有新文化的成长与发展。

来源：世界经理人社区