[原创]某集团的培训学分制

kormoy

学 分 制 管 理 办 法

 

1.总则

1.1为了调动员工的学习积极性， 建立员工学习的长效机制，创建学习型组织，使教育培训成为提高员工素质的重要途径，并使之成为员工升职、加薪的重要依据。

1.2实施范围

本办法适用于公司培训、部门培训、外部培训、自学。

2.目标要求

2.1员工：工作半年以上的不少于8分，工作满一年的每年不少于12分；

2.2中层管理人员：工作半年以上的不少于10分，工作满一年的每年不少于16分；

2.3高层：工作半年以上的不少于12分，每年不少于20分。

3.学分登记办法及标准

学分是考核员工参加各类学习培训数量和质量设立的计算单位。原则各课程的学分数根据该课程讲授的学时数、课外学时数及课程的性质而定。

公司培训：每课时计0.25学分，管理业校每次计1课时，其他培训每小时计1课时。行政人事部每年制定年度培训计划，列明全年培训的课程项目及所占的课时与学分。

部门培训：每课时计0.1学分，部门有培训计划、培训教材、参训人员签到、培训考核（体会、考试）等。资料不全不予记分。

外部专业培训：公司员工参加企业外部单位（院校、社会培训机构等）举办的培训，每两天计1学分，有结业证书的，以结业证书登记天数为准，无结业证书的，以培训通知规定的时间为准。

其它培训不再登记学分，需要登记学分的，由行政人事部批准进行登记。

4.奖励学分（非脱产学习）

4.1学历学位教育：年度取得国家承认的大专以上学历，以毕业证为登记依据，一次性登记2分。取得学士、硕士、博士学位的，以学位证为登记依据，分别登记2.5分3分3.5分。同时取得学历、学位的，登记最高学分，不重复登记。

4.2职称资格考试：员工通过自学获得国家职业资格证书或职称的，中级登记1.5学分，高级登记2学分。

4.3考核达标：公司组织的培训考核，成绩合格，每次记0.5分。

4.4学习成果：公司理论、学术、技术论文，管理类文章（字数1000字以上，新闻、通讯类不计）或其他有积极影响的文章，在市级以上正式出版物上发表每篇记1分，在公司刊物上发表每篇记0.25分。

4.5培训主讲（满意率70％以上）每次1学分，行政人事部主讲除外。

5、奖罚

5.1年终统计学分与目标学分相比每少0.25分扣年终奖50元；

5.2与目标学分相比每多0.25学分，增发年终奖50元。

6.附则：

本办法由行政人事部负责解释，自2006年3月1日起执行。

神秘人

谢谢楼主.我要好好借鉴取经了.

wayswang

thanks!

but:太过笼统!

kormoy

可以参考万科的积分计划,我也发过!

这个制度已经执行年,效果还可以!

wrainny

积分的标准订立蛮难掌握的，学习中

wayswang

那请问谁有万科的积分计划!!!可否共享一下.或上传.谢谢

wayswang

请问,万科积分计划哪有得下载!!!

kormoy

不知道是不是违规,我还是再贴一次!

万科推行全员培训，并通过培训积分的形式将培训工作量化，万科将每年员工获得培训积分的多少作为衡量员工学习进步的标尺之一，并将积分作为职务晋升和获奖的必要条件，规定了职务晋升和获奖的最低积分。万科的员工每年规定的积分不得少于15分，但2003年一年下来，员工平均培训积分达到了80分，这不仅看出员工为了完成积分会去参加培训，而且更看到了员工自愿参加培训学习，并且这个积分给了他们的学习积极性一个量化的数字，让人力资源部更容易知道在过去一年里谁最积极参加培训，作为对他考核评价的一个指标。
        培训积分计算方法：培训积分 = 培训课程系数×该培训的净课程时数 。
        1、培训时间在4小时以内的培训积分系数为1，培训时间在4小时以上、10天以下的，培训积分系数为2。
        2、时长大于10整天（含）的内部集中脱产培训（如新动力培训），培训积分系数统一计为0.5。
        3、双向交流、出国考察、自修以及业余攻读学位，培训积分系数统一计为0.5。
        4、对于由多门课程组成并连续进行的培训项目，培训积分系数则依据总课时数进行计算。如总课时小于等于4小时的，积分系数为1.0；总课时大于4小时的，积分系数为2.0。
        5、公司总监级（含）以上员工以自我学习为主，公司部门经理级（含）以下员工每年的培训积分应不少于15分，对年度培训积分少于15分的个人在公司范围内通报批评。
        讲师是万科进行有效培训的必要条件。讲师可以从外部聘请，但外部的讲师只能为万科带来新的思维，不熟悉公司自身的情况，而内部讲师更加了解公司内部运营情况，可以将自己的工作心得很好地与实际问题结合起来，所以万科的内部讲师发挥了更大的作用，同时，内部讲师也借助于提供培训总结工作、提升自己。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，万科就是要通过挖掘内部培训讲师把他们开发出来，发挥他们更大的潜能。当然，获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。万科鼓励员工在熟悉自己相关工作的同时也发展成为内部讲师，为其他有需要的部门讲授相关知识，设立了讲师课酬管理体系。
        这是对讲师的一个肯定和鼓励，也是一份可以计算的收入报酬。当员工在接受外训回来后，公司鼓励他开发这门课程，自己担任讲师为其他员工讲授，给予一定的奖励。这有利于使培训效益最大化，也实现了资源共享。

kormoy

不知道是不是违规,我还是再贴一次!

万科推行全员培训，并通过培训积分的形式将培训工作量化，万科将每年员工获得培训积分的多少作为衡量员工学习进步的标尺之一，并将积分作为职务晋升和获奖的必要条件，规定了职务晋升和获奖的最低积分。万科的员工每年规定的积分不得少于15分，但2003年一年下来，员工平均培训积分达到了80分，这不仅看出员工为了完成积分会去参加培训，而且更看到了员工自愿参加培训学习，并且这个积分给了他们的学习积极性一个量化的数字，让人力资源部更容易知道在过去一年里谁最积极参加培训，作为对他考核评价的一个指标。
        培训积分计算方法：培训积分 = 培训课程系数×该培训的净课程时数 。
        1、培训时间在4小时以内的培训积分系数为1，培训时间在4小时以上、10天以下的，培训积分系数为2。
        2、时长大于10整天（含）的内部集中脱产培训（如新动力培训），培训积分系数统一计为0.5。
        3、双向交流、出国考察、自修以及业余攻读学位，培训积分系数统一计为0.5。
        4、对于由多门课程组成并连续进行的培训项目，培训积分系数则依据总课时数进行计算。如总课时小于等于4小时的，积分系数为1.0；总课时大于4小时的，积分系数为2.0。
        5、公司总监级（含）以上员工以自我学习为主，公司部门经理级（含）以下员工每年的培训积分应不少于15分，对年度培训积分少于15分的个人在公司范围内通报批评。
        讲师是万科进行有效培训的必要条件。讲师可以从外部聘请，但外部的讲师只能为万科带来新的思维，不熟悉公司自身的情况，而内部讲师更加了解公司内部运营情况，可以将自己的工作心得很好地与实际问题结合起来，所以万科的内部讲师发挥了更大的作用，同时，内部讲师也借助于提供培训总结工作、提升自己。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，万科就是要通过挖掘内部培训讲师把他们开发出来，发挥他们更大的潜能。当然，获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。万科鼓励员工在熟悉自己相关工作的同时也发展成为内部讲师，为其他有需要的部门讲授相关知识，设立了讲师课酬管理体系。
        这是对讲师的一个肯定和鼓励，也是一份可以计算的收入报酬。当员工在接受外训回来后，公司鼓励他开发这门课程，自己担任讲师为其他员工讲授，给予一定的奖励。这有利于使培训效益最大化，也实现了资源共享。

再贴一次!