朝花夕拾：让文化成为一种习惯

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三个月的时间，公司的企业文化项目顺利结束，培训宣贯活动正在有条不紊的进行。**核心理念大纲的出台，阳光文化的实施，让每一个**人感到振奋，同时又带给我们一些思考？作为一名**人，面对新世纪的阳光文化，**的光彩事业，我们又该怎么做？

通常，一个企业的文化最终会在它的员工身上找到些影子。所谓职业气质就是一个人在代表某一家企业与人交往时，给你的整体感觉和印象，这带有企业文化的烙印，同样也是企业文化长久熏陶形成的结果。我们讲企业文化核心体现为共同价值观，古语云：上下同欲者胜，有着共同的目标，齐心协力，共同推动**这艘大船的前行。

　  让文化成为一种习惯，将**的企业文化、做人、用人的理念传递给每一位员工。我们说，企业文化对其员工的熏陶大多是在培训、工作、交流中潜移默化形成的。我们首先通过新员工的强化培训，灌输给每个员工，希望每一位员工在最短的时间内完成认知、接受和执行的过程，让“将个人发展融入企业的发展之中”的文化理念在广大员工中得到共识。在岗前和工作岗位上完成由“不知到知、不信到信、不做到做”的转变，善于学习、勤于思考，不断总结自己的过去，找出问题和方向，及时调整并向前迈进，在企业中得到良好的发展。

让文化成为一种习惯，齐心合力，协作制胜。有的员工刚来企业时不太习惯这种做法，比较讲究个性，追求与众不同的感觉，但在现实工作中更多的时候是要求大家在一起协同作战，因此每位员工必须有互相补位的意识和能力。**发展到今天，集团架构初具规模，品牌已经有相当的影响力，越来越多的业务要靠各个部门每位员工的协同合作，这样一部运转复杂的大机器，每个员工在公司中的作用好比一个个配件和螺丝，只有首先忠于职守、协同工作才能让机器正常运转，产生高效率。而协同工作的基础是建立在大家的共同目标、共同利益之上，即要有“**的大局观”。 但同时我们必须注意，要让所有人的某些行为意志自觉地统一到一个目标之上，绝不是一朝一夕之事。因此，培训只能做到让员工了解并感受企业文化，至于怎样修正自身，与**文化严丝合缝，就要靠我们日常工作中的不断修炼。

让文化成为一种习惯，标定方向，指引我们的未来道路。目前，**还处在一个高速发展期，大多还是以规模作战，但并不是说**不允许有不同的声音和不同的思路存在。我们用"爬山"比喻达到一个目标的过程，比如爬珠穆朗玛峰，可能你从南坡和北坡都能爬上去，但在特定时期规定你必须集体从南坡爬上去，那就一定要从南坡爬，但你可用不同的方式，你可以穿草鞋、穿冰鞋甚至不穿鞋爬，但大的方向是必须遵守的，方向找对了，就不怕路远。也就是说，公司的规章制度必须要遵循，这就要求每一位**员工时刻以公司的价值观指导并规范自己。

另一方面，每一位员工必须明确这样一个道理，如同人一样，企业有自己的独特血型，符合这个血型即认同企业文化的人，才有资格成为**的员工；不符合这个血型的人，**与之无缘。企业培训是一种演练，通过不断去演练那些大家认为没有新鲜感的历史，目的只有一个：让他们真正从这些简单和直白得有些“土”的道理中，焕发出一种精神和行动，这样的人，就具备了**的血型。我们希望的就是培养出具有**血型的人，同时也希望每一位**员工都能反省自己，查找差距，真正成为一名合格的**人。

让文化成为一种习惯，整合我们的过去，坚决执行我们的现在和未来。我们要进行企业文化的建设，整理企业文化和管理思想，总结我们的过去，展望美好的未来。收集和整理**企业文化、管理经验，把个人追求融入企业的发展中去。联想的柳传志有一个名言：爬喜马拉雅山，可以从南坡，也可以北坡，但是联想一旦决定从北坡爬，大家就不要再争了。哪怕北坡看似更远，更陡，更威胁。同样，我们也希望通过**企业文化的推行，使我们的管理人员明白一个道理：企业里面所有的制度不是用来讨论的，而是用来执行的。团结协作、集体奋斗是**企业文化之魂。成功是集体努力的结果，**无人享受特权，大家同甘共苦，人人平等，集体奋斗，任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗之中。自强不息，荣辱与共，胜则举杯相庆，败则拼死相救，用我们内心所迸发出的对企业文化的高度认同，产生一种无比的决心和精神，充分体现我们阳光文化的精髓所在。

让文化成为一种习惯，继而产生一种力量。飘扬的是我们“作现代中药，扬中华**”的旗帜，不朽的是我们“追求卓越，产业报国”的精神。我们相信，年轻的力量和对未来的憧憬，只有在**这艘大船上才能乘长风破万里浪。前途道远，我们无畏，因为对阳光的无限崇敬；我们自豪，因为对**前途的自信坚定。

当文化成为一种习惯的时候，文化也便成为一种力量，一种精神。感受阳光文化，体验阳光精神。我自豪，我是**人，我要与**共成长，一同迎接**未来的笃定美好。

muwuyu

企业文化是一把双刃剑，不同的文化导致不同的管理实践。

含英

 

让文化成为一种习惯？如果“文化”不能成为习惯，这样的“文化”就不能称为文化，确切的讲应该是：习惯体现了一种文化。

从楼主的文章中可以看到一种流行的观念和做法，那就是为企业制造出一个叫“文化”的东西，然后在通过宣贯、培训等手段，让员工接受，这就是所谓的“企业文化建设”。然而无论怎样精细策划，外加的事物总是难以融入企业的。楼主不妨学习一下“文化管理”这个概念。

所谓的文化管理，就是把文化作为自己的管理对象，管理的是组织的文化问题，而不是通过文化来解决什么管理问题。然而，文化管理与战略管理、财务管理等其它管理又有明显的差异，其它的管理都是有着具体的管理对象——战略、财务等都是很明确的东西，有实实在在的感觉；而文化管理的对象——文化，并不是一种具体的存在，是很抽象、模糊的东西，“失去”了凭借，有一种很空的感觉。于是，一些人就人为地制造出“文化”来，虽然感觉到实在一些，但是首先要面对的问题就是怎样让它被企业接受，即所谓的“文化落地”。这就不可不免的使文化管理陷入了为文化而“文化”的尴尬境地。

“企业文化建设”这种作法的一个根本原因还是源自对文化的不理解，搞错了管理的对象。显然，要进行文化管理，首先就得正确的理解文化并从组织中发现文化，抓住管理对象，也就是说，文化管理的首要任务就是正视企业文化的存在，要从企业的运营中，从企业的战略、财务营销等具体业务和标准、流程、结构等方面发现并体会文化――切记，文化不是独立存在的。

具体到楼主所说的情况，就是要看看公司的现有文化是什么，其次要问公司需要什么文化。

rgang

企业文化是一项难度很大的系统性工程。因为它的许多组成部分是软性的、抽象的、非标准的。我们看到很多公司的企业文化做得很好，好在什么地方？好在从员工的精神看到企业的精神，好在从员工的工作看到企业的希望，好在从员工的感受看到团队的坚强。

好的企业文化不是企业的铁律、法则、规章，而是荣辱观、职业道德和社会道德、集体观、人本主义的有机结合。好的企业文化应该是一种习惯。楼主的论述，如果从员工的角度，将更加有震撼力。