人才盘点工作总结

柳阳鸿

一、人才盘点的定义

人才盘点是对组织人才进行系统管理的一种流程,核心任务是基于人才标准对关键岗位的人岗匹配度、关键人才发展、继任、晋升等进行深入讨论,并制定详细的组织行动计划。

其目的是确保组织持续产出、保有优秀人才,构建人才驱动型组织,让人才能为组织战略目标提供强有力的支持。

二、人才盘点维度

1、标准建立 2、实施评估

人才标准整合 人才评鉴体系搭建

人才标准明确 科学的人才评鉴理念

沟通语言的统一 客观全面的评鉴方法

3、结果应用

测评应用及分析

人才储备状况及决策支持

个体自我认知奠定发展

三、人才盘点的目的

1、急需要快速培养人才,以防止未来几年战略发展中人才的断档。

2、解决选人和用人的问题,统一标准。

3、引入科学和系统性的人才评估体系,杜绝拍脑袋。

4、定位未来的管理干部在哪,优秀的人才在哪。

5、重视和培养关键人才,降低关键人才离职率。

6、更精准地建立培养体系。

7、迅速帮助CEO或者总裁了解核心团队。

8、企业收购和兼并之后,对所有人才进行评估和了解,进行岗位匹配性分析。

四、人才盘点项目成功的三要素

1、明确人才盘点的目标:包括挖掘具备高潜力的人才,人才的继任计划,领导力的发展,人力资源的规划。

2、建立有效的流程:按照准备-----实施-----落地-----回顾的的流程进行。

3、调动内外资源:包括HRBP、HR和其他部门的支持、外部专家、业务领导。

五、人才盘点的三种主要形式

1、闭门盘点:借助专业测评工具,结合绩效和日常考察,以内部专家组的形式对盘点对象进行评估分析,360评估往往也会纳入参考数据。

2、述职盘点:盘点对象不仅参与在线测评,同时有机会与盘点委员会有面对面的交流机会,盘点结果将受到现场表现的影响。

3、测评中心:借助专业第三方测评师的专业测评,以胜任力模型为框架,设计测评环节。测评师基于观察提供报告,作为盘点依据。

六、人才盘点的实施

聚焦于结果、行为、潜力

1、结果(What):分析过去已经达成的业务成果进行业绩评估和业绩追踪。

2、行为(How):评估当前具备的胜任力包括行为和技能。

3、潜力(Potential):基于胜任力来衡量未来具备的潜力包括个性、认知能力、职业动机、职业观。

七、人才盘点的方法

BET访谈、部门内部讨论、文化评估、AC、认知测验、360评估、人格和动机的检验、继任者提名、PM。

八、测评简介--------SHL

1、SHLIntegrated Talent Management Service (综合人才管理服务)帮助高管及其团队实现其人才的价值和潜力,从而提升企业绩效。我们提供科学测评、基准数据、技术和顾问服务,帮助企业评估、甄选和发展与岗位匹配的适合人才。

2、OPQ32r职业性格测试问卷:SHL职业性格问卷(OPQ32r) 是世界上最广为应用以及认可的工作行为风格的测评工具之一, 研发历史超过40年 ,研发基于心理测量学的量表式研究模式。OPQ32r 为衡量卓越人才设定了高标准,为理解性格对职场表现的影响提供了清晰的框架。

3、MQ Report动机报告:SHL有关于动机方面的报告,可以看出候选人的内驱力、人际影响、内部刺激、外部刺激的影响因素及影响程度。也可以看出他的工作积极性等。同时可以区分对该候选人来讲哪些是激励因素,哪些是负激励因素。

九、差异化培养与精准激励(激励保留)

1、待遇留人

①涨薪幅度、奖金比例

②专项奖金( talent/bonus ) &福利(保健/休假/家属关怀)

③长期激励(期权/股票)

2、事业留人

①职业发展计划:轮岗锻炼等

②高端培训:在任经理领导力培训、MBA培训、中高端行业会议

③导师辅导:内/外部导师辅导、担任他人导师

④课题锻炼:通过解决特定的管理难题提升领导力

⑤测评&定制化培养:针对某一管理弱势制定培养项目/计划

⑥岗位轮换

3、情感留人

①企业文化

②部门氛围&同事关系

③一对一沟通&高层沟通

十、总 结

➢基于客观数据的建模和盘点往往更容易取得共识;

➢盘点≠工具,盘点流程、工具、方法需要根据企业环境进行设计和灵活配置

➢提高盘点结果的有效性,需要进行充分的沟通教育,逐步提高内部