人才盘点有哪些“坑”?

柳阳鸿

尽管现在很多企业都在做人才盘点,但很多时候都是忙活了半天,其实是无效的,原因在于陷入了几个误区:

误区一:将人才盘点与员工考核混为一谈

不少企业选择在年末发起人才盘点项目,并将其作为考核的一部分,纳入对管理者及员工的全年绩效考核体系中。

这样的做法是错误的。原因在于,人才盘点不是为过去盘点,而是为组织的未来盘点。以结果代替过程、以考核代替发展、以手段代替目的,只会本末倒置,导致企业在人才发现、发展和发挥等诸多环节跟不上业务发展的速度。

误区二:将人才发展计划束之高阁

企业做完人才盘点之后,通常会制定一份明年的人才发展计划。

而大样本观察发现,企业的人才发展计划能扎扎实实付诸实施的却是极少数,因为总有层出不穷的短期任务、指标压力等让企业回到“解决短期挑战”的应急模式,而所谓的人才发展计划很容易沦为束之高阁的“决心书”。

误区三:人才盘点成了为领导而盘

很多HR在做人才盘点的时候总是会担心:做出来的结果和老板的认知不一样怎么办?

这个想法本身就是错误且危险的。在很多企业,人才盘点有一个秘而不宣的要点:只要盘点结果与企业领导既有看法“七、八分相似,二、三分略有差异”,项目就一定能顺利过关。这已不是真的人才盘点,而是利用第三方的中立身份为领导的看法提供“权威佐证”,揣摩领导心理的游戏了,自然与“人才盘点”的初衷南辕北辙。

人才盘点是什么?

最近有个热门的新兴职业——收纳整理师,他们的工作就是帮助客户整理厨房、衣柜、书桌等。

如果长期不整理,你会发现家里的东西越来越多,也越来越乱,而收纳师的工作就是帮你分门别类,把物品放到该放的地方,方便寻找和使用,进行合理的空间规划,必要的时候“断舍离”。

人才盘点就是企业的收纳师,只不过它的对象是人才和组织。如果长期不对人才和组织进行盘点,会导致企业走上“野蛮生长”的道路,人员冗余、人才断层、后继无人、管理层德不配位、优秀人才流失等诸多问题出现。

拉姆查兰在《CEO为什么会失败》一文中指出:

“战略的缺陷并不是决定性的,没有忠实地执行战略才是CEO下台的关键因素。其中,最大的因素是用人失败,没有把合适的人放在合适的岗位上,没有及时处理好人的问题,特别是没有处理好一些关键岗位的下属带来的糟糕业绩。”

所以,人才盘点到底是什么呢?简单来说,就是帮助企业把合适的人放在合适的位子上。

这当中要抓住几个关键点:

· 出发点:必须从企业的战略出发,保证人才战略与企业战略的一致

· 盘什么:聚焦中高层及关键岗位人群,挖掘潜力人才和后备人才

· 怎么盘:抓住人才的结构、数量、质量,搞清楚人才团队的现状和差距

· 产出什么:不能停留在一纸报告,必须制定下一步的应用建议

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扩展:人啊人曾为某知名房地产集团提供人才盘点服务,结合T12胜任力测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了该集团部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。

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