素质冰山模型和“深度识人”框架

柳阳鸿

对组织来说,人才的选、用、育、留,是企业发展过程中必须直面的核心问题,同时也是企业能否创造管理红利的起点。当前,尤其受全球疫情不确定性的影响,团队的效率与稳定往往是决定成败的关键。

- 如何快速识别人才?

- 如何让每个人最大程度与岗位匹配?

- 如何复制优秀人才的基因?

- 如何打造优势互补、趋于完美的团队?

- 如何在人才发展和培养中,改变员工的行为习惯和心智模式,实现逆境下的绩效和增长?

这些问题,值得每一位企业创始人和领导者思考。要解决人的基本问题,我们先来认识一下关于“人”的“素质冰山模型”。

Part1素质的冰山模型

1973年,美国著名心理学家麦克利兰,提出了一个著名的素质冰山模型,把人的内在属性比拟为一座冰山。

我们观察一个人,一般只能看见冰山以上的部分,即外在的基本知识和技能,是容易了解和测量的,也可以通过有针对性的培训来改变和发展；而冰山下的部分却常常被我们忽略。

其实,冰山上的可见部分,只是人的内在属性很小一部分；那些看不见的深藏在冰山以下的个人属性,则更加丰富和强大,它包括内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等等。

相比较而言,冰山下的属性不易被观察和测量,也难于改变和评价,但却对人的行为表现起着决定性的作用。

1、冰山上的显性特征

知识、技能和经验,浮在冰山之上,非常明显、易于观察和培养。这些显性特征,是职业成功的必要因素,但却远非核心因素。

知识是个人所了解和知道的关于主观和客观世界的现象、本质、规律等的描述信息。而运用程序性知识和经验执行一定活动的能力,叫技能,技能通常和行为动作相关联,比如机器组装、表格设计、汽车驾驶等,当然也包括下属沟通、客户谈判等方面的技能。

那技能和知识的差别在哪里呢?知识是描述性的,技能是程序性的。

经验是指一个人过往的经历,比如学习经验、工作经验、项目经验、管理经验等等。

2、冰山下的隐性特征

相比较于冰山上的显性特征,冰山下的因素对职业成功更具长远影响,并且这些因素难以评估、很难改变。我们分别来看一下这些隐性特征:

社会角色是指个人处在一定的社会环境和关系中,应当遵循的行为规范,比如为人父母或作为员工的行为规范；价值观是个人对什么重要什么不重要的判断,常常直接决定了人的行为表现；自我形象是个人对自己的评价和定位,比如我是个勤奋的人、我忠于自己的组织等；特质是包含因素最多的属性,个人的个性、智商、情商等稳定的属性均属于特质,在下面的Part2部分,我们将重点讲特质是什么,以及如何识别特质；动机是驱动满足人的内在需求的心理状态和意愿,比如成就动机、权利动机等等。

3、行为的过程

人所表现出的所有行为,都受内在属性和外部环境的影响,但终究会由自己的社会角色和价值观来直接决定。

比如对于迟到这个习惯,有的人经常迟到,有的人从不迟到,大多数情况就是受“迟到是否正确”这个价值观的影响；再比如,对待子女,是以权威者来管教还是朋友式的陪伴,也是取决于我们对为人父母应当遵循角色的认知。

具体到行为层面,冰山上的因素会以“容易被识别到”的形式参与到个人行为中。比如,我们很容易意识到自己正在说的知识内容,使用的技能,或者经历的事情。

但对冰山下的因素,我们常常不能认知到它们对行为的影响。比如,一个人容易陷入“难以拒绝他人”的痛苦中,他很难看到是因为自己的亲和动机较高的缘故。

一个人越是缺乏自我认知,缺乏对冰山下内在属性的了解,越是可能受到这些无意识因素的影响。这也是为什么我们要想成长和发展,就一定要先借助专业的人才测评工具来深度认识自己的原因所在。

4、成长的过程

对自己行为的纠正和重塑,就是一个学习和成长的过程。

但无论是哪种形式的学习或者成长,首先被干预的,也只能是个人的社会角色和价值观。也就是说,只有当一个人认为某件事有价值时,他才可能真正采取行动。我们常说的,外因只有通过内因,才会起作用。

改变了的角色和价值观,可以指导个人学习知识、技能,迎接挑战积累经验,这些因素是可以改变的。但对于冰山下的深层次因素,特质和动机等因素,却难以改变!所以,这些内在属性只能去管理,而不要试图去改变。

正如我们在《吉姆.柯林斯:德鲁克教会我“人生精进”10项原则》一文,德鲁克提到,“唯有依靠优势,才能真正实现卓越,人不能依靠弱点做出成绩,从无能提升到平庸所要付出的精力,远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。”

Part2对素质冰山模型的认知进化和天赋识别

对素质冰山模型的循序渐进的认知过程,正反映出我们从工业时代到互联时代的进化过程,可以将之比喻为从1.0时代逐步迈向3.0时代。

1.0时代,只看到“冰山之上”的部分,即知识、经验和技能；2.0时代,除了“冰山之上”的部分,又逐渐认识到社会角色、价值观、自我形象等“冰山之下”浅层次部分,与之相对应的是工业化生产和制造；3.0时代,向“冰山之下”继续延伸,认知到人的“特质”和“动机”,与之相对应的是人的个性化创造和创新力。

这其中,我们要重点谈的,就是人的特质。“特质”一词,还可表述为“天赋”之义。

识别出自己特质(天赋)的人,更容易获得成功。

世上没有相同的“人”,就在于“人”与生俱来的天然差异,每个人都有自己的“特质”,这种天然差异就是“天赋”。冰山模型告诉人们如果能够把“天赋”充分发挥,人们将会更容易取得成功。

  

在《卓越的领导者,都找到了自己和团队的优势…》中,我们详细阐述过如何识别天赋:天赋是一种重复性的思维、感觉和行为。请注意:不仅仅是行为,思维和感觉同样可以是天赋。

比如,如果你仔细观察就会发现,有些人能够轻而易举地找到复杂问题的关键,这是一种思维；有些人责任心很强,答应别人的事如果做不到会非常自责,这是自我承诺,是一种感觉,这是很难通过培训就获得的；还有些人做事情一定要有计划,这是一种行为。

凡此种种,都是天赋。天赋还有几个明显的特点:

1、“渴望”做某件事,比如主持一场大型晚会；

2、“学习”非常快,甚至无师自通；

3、“满足感”,以自己的工作为乐。

有些行为是能够学得会的,但大部分几乎是不可能学会的。天赋、技能和知识之间是有区别的。最出色的人,一定是能够达到同样的结果,但可能使用的是不同的行为方式。如何用测评的方式,去快速识别每个人的天赋,大家不妨可以借助人才测评工具,这里我推荐T12人才测评,它不仅可以测出人的职业天赋、价值观等内在素质,还可以测出他的动机意愿,帮助我们的企业用在招聘、人员盘点及激励保留等等场景。

(内容源于网络)