如何在上市公司中做好人才的股权激励

华恒智信咨询

文/华恒智信分析员
在全球领先的人力资源咨询公司怡安翰威特公布的2013年中国A股上市公司股权激励研究报告显示，股权激励仍是公司吸引、留用和激励管理团队和核心人才的重要手段。作为长期激励的方法之一，股权激励也是上市公司经常采取的有效激励措施之一。通常我们定义股权激励为是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
在实际运用中，股权激励有以下六种形式，即限制性股票、股票期权、虚拟股票和股票增值、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票，这些不同形式的股权激励方式，分别具有各自的特点，适应不同的情况，他们之间有着明确的界限，但也存在相互交叉，实际具体如何运用，需要我们具体问题具体分析。
作为激励企业员工工作积极性的重要手段之一，上市公司实行股权激励的具体作用如下：
(1)吸引和留住人才
实行股权激励计划将企业的高级管理人员和关键岗位人员的收入、利益与企业的业绩表现相结合，能吸引留住企业的人才，尤其是吸引企业的技术、高管人员和工龄较长的员工，从而为企业长期稳健的提供人力资源保障。
(2)提高员工对企业的归属感和忠诚度
实行股权激励计划，可以将员工的个人发展与企业的发展直接联系起来，更为直接地增加了员工对企业的认同度，以更好地实现企业的战略。
(3)优化薪酬结构
股权激励作为薪酬政策的一种，比起基本的现金薪酬激励更加吸引企业人才的关注，提高激励效果，进而提高其工作积极性。
当然，凡事都具有两面性，股权激励运用不当，也会产生适得其反的效果。就如国内的上市企业而言往往因为操作不规范、股权激励方案的不完善、激励对象的选取不恰当等等原因，而使得股权激励出现伤人伤己的局面，这种例子在中小型上市公司中屡见不鲜。相比较而言，中小型上市公司更为迫切的需要吸引和留住人才，因而往往不假思索的采用股权激励政策，以满足快速成长的需求，但是这期间往往因为急功近利，选拔出与企业股东和发展战略不匹配的人才，导致后期为召回分享的股权而付出昂贵的成本。
因此如何在上市公司中通过将股价增量值与人才挂钩，来实现股权的人才激励？这便需要企业在实行有效的股权激励时，注意以下三个事项：
(1)企业应将股票增值部分与人才共分享，实现股票增值与个人努力相挂钩
人才往往是企业稀缺的资源，也是流动性最强的资源，企业将股票增值的部分与人才共享，绩效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股权激励，更容易激发企业人员的工作积极性，从而吸引和留住人才，起到更好地激励人才的作用，进而提高企业的绩效，促进企业发展
(2)选对人，注意股权享受人员的挑选
什么样的人才适合获得股权激励？在对于股权享受人员选择上，大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准。而华恒智信研究认为，企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向，而应该以价值为导向进行人员的选择，即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应会提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择，才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员，才可以创造出更为公平的激励环境，使得能者多劳，而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。
(3)企业应该设计合理的退出机制
由于人并非机器，其能力水平或者绩效成绩是随着环境等发生变化的，企业不同的发展阶段，势必会营造出不同的环境，因而员工的绩效表现也是不断变化的。因此企业在进行股权激励时，应该设计合理的退出机制，制定出不合格及出现问题时的标准，以便建立合理的淘汰机制，从而淘汰不合格的股权享受人员。
总之，在未来的上市公司发展中，股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势，将依旧会占据主流趋势，因此如何更好的实施人才的股权激励，是需要每位上市公司结合自身的实际情况进行分析和思考。实施股权激励时，我们需要明白，虽然股权激励的强力激励可以在短时间内更快地促进企业发展，但是运用不当，也会更快地加剧企业的衰败，因此股权激励计划需要企业更为慎重的实施。