【绩效管理】规避无效考核——形成绩效导向的企业文化

华恒智信咨询

【问题类型】绩效考核

【企业类型】国有企业

【案例详情】

张经理是一家国有企业的人力资源部经理。面对即将到来的年底考核，张经理心里有一丝忧虑。因为公司年底绩效考核后，要求各部门确定本部门员工的年度绩效等级，分成“优秀”、“合格”和“不合格”三个等级，之后，对不同级别的人员会有相应的奖惩措施，比如：被评为“优秀”的员工年终奖要比其他级别的高，并且被列入公司晋升的候选人名单。而被评为“不合格”的员工，除了年终奖比别人少很多，还面临着失去工作岗位的危险，会被调岗甚至解除劳动合同。

根据往年的经验，张经理知道：在年终考核结果出来后，各部门员工绩效考核的分数往往都集中在75—89分之间，差距很小，因此区分员工的绩效等级就比较困难。所以公司只好采取强制分布的方法，要求各部门按照“优秀20％、合格70％、和不合格10％”的比例来确定员工的年度绩效等级但各部门的负责人往往都想多报本部门“优秀”的员工，于是纷纷地找公司的高层领导和人力资源部进行“争取”，搞得公司的高层领导和人力资源部都很头痛。而对“不合格”的员工，各部门几乎都完不成指标要求。有些部门负责人认为这样做是“残忍的”，自己下不去手；有些部门负责人认为是破坏部门内部的团结；还有的部门负责人认为部门内部的员工都达到了考核标准的要求，不存在“不合格”的员工。想到这里，张经理不禁锁紧了眉头……

强制分布是对绩效考核结果的一种事后的调整，是企业对无效绩效考核结果进行调整的不得已的做法。有效考核的考核结果应是符合正态分布的，因此能够自然地区分出被考核者的等级。但如果绩效考核后，所有的被考核者的分数都集中在某个分数段，我们就说这个考核是无效的，因为它没有发挥绩效考核最基本的“甄别”作用。那么，该如何规避这种无效考核问题呢？

人力资源专家华恒智信的咨询顾问认为要想使得企业的绩效考核体系要有效运行，应该在企业内部形成绩效导向的企业文化。在很多企业，考核者并不了解绩效考核的真正意义是什么，考核时往往会出于对“面子”、“人情”，甚至是“礼尚往来”的考虑，打分都很接近，使得考核成了“走过场”，丧失了考核本来的意义，考核结果自然是无效的。在企业内部形成绩效导向的企业文化，通过培训、宣传等手段让员工了解考核的真正意义是什么，在企业内部宣扬一种“凭业绩吃饭”的氛围，在员工之间形成一种争创更好业绩的良性竞争，让考核者和被考核者严肃公正对待绩效考核工作，为绩效考核体系的有效运行提供强大的文化支持，最终达到通过员工绩效的持续提升带动企业总体效益的不断增长的目标。