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行为事件访谈法使用体会
正略钧策管理咨询 顾问 张成荫
自提出行为事件访谈法（BEI）以来，它被广泛应用于面试、访谈等面谈中。BEI要求访谈者充分挖掘与主题相关的真实事件，详细了解细节，因此能帮助访谈者获得真实的信息，有效地避免社会赞许性效应的影响，保证访谈的效度。
同时，也正是由于要求获得大量的真实细节，很多访谈者发现，BEI的实施结果往往不尽如人意，可能多数时候得到的回答都是受访者经过加工和提炼的。
个中原因很多，常规的一些访谈技巧均能够在一定程度上保证访谈的结果的真实性和详尽程度，如建立信任关系、适当重复受访者谈话中的重点内容、不对谈话内容进行价值判断、不替受访者补充完成语句、避免提问带有明显的倾向等等。下面着重说明，在这些常规技巧效果不明显的情况下，对可能影响BEI效果的各种情况及原因，有哪些针对性的应对措施。
第一，受访者确实难以想到恰当的案例。一般情况下，BEI的面谈对象均是从业经验丰富，与面谈主题关系密切且具备一定的观察能力和思维能力的员工，其经历过或听过的相关事件必然不在少数，访谈时想不到的原因一般是访谈者的提问角度或提问方式不恰当。
提问角度方面，应尽量从“人”切入，而非从“事”切入。首先引导受访者想到周围某个员工（必要时访谈者可以参考受访者公司的员工名单），这个员工可以是受访者的上级、同级或下属，然后再回忆该员工的代表性事件。受访者的思考方向明确，自然更容易回忆出具体的事件。如果是面试，则必须谈受访者自身主导的事件，此时可以从受访者工作中的合作伙伴切入。
提问方式方面，应尽量使用具体的、适合受访者风格的语言。具体指的是，可以从受访者的工作环节出发进行提问，例如对于销售人员，可以提问“你最常用的开场白是什么？效果怎样？”接下来进行针对性地追问，挖掘案例。语言风格上的调整，除了能让受访者更容易理解外，还能让受访者感觉亲切，拉近面谈双方的距离，有助于建立信任关系，让受访者畅所欲言。
第二，受访者拒绝提供案例，顾左右而言他。此时有两种情况，一是受访者拒绝提供负性事件，不回避正性事件。二是无论事件性质如何，一概回避。
第一种情况下，受访者必然是担心负性事件会给自己或他人带来消极的影响，此时，访谈者一方面可以从侧面打消受访者的顾虑，如说明此次访谈的目的等，另一方面应尽量避免采用“不顺利”、“失望”等消极的词汇，转而采用“需要进行调整”、“适应”、“触动很大”等具有积极指向的词。
第二种情况的受访者，可能是对访谈者不信任，也可能是其日常谈话风格本身就是如此，不愿意或不习惯涉及具体的事件。
建立信任关系的途径很多，包括表明立场、找出共同点、产生共鸣、态度真诚等等，可以根据情况灵活运用。
部分受访者，尤其是高层管理者，其谈话内容更多为概括、抽象性的，访谈者可申明对面谈内容进行保密，打消受访者顾虑，同时，直接说明面谈的要求，请其配合。此外，在面谈过程中，需注意保持对细节的追问。
最后，对于经验欠丰富的访谈者而言，很可能面临比自己资历更深、知识面更广的受访者，在这种情况下，开始时就说明面谈的方向和内容，过程中时刻注意把控谈话方向就尤为重要。只要访谈者能够在过程中表现出自己的专业性，一般都能够获得受访者的配合，挖掘到需要的信息。
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