本帖最后由 目送飞鸿 于 2011-12-4 07:34 编辑
一日，一位在某公司当副总负责公司内部管理的朋友来找飞鸿，想请飞鸿去他们公司给员工讲课。 “为什么要给员工讲课，想让我讲什么内容？出现了什么问题？”飞鸿感到有些诧异。 “就是给员工们讲一讲职业规划。感觉他们工作没有激情，没有明确的发展方向，每天就是盼着下班。所以想让你给他们鼓鼓劲，让他们知道自己不能这样混日子，这样对自己不好”朋友说。 听到这里，飞鸿皱起了眉头，问到：“员工工作没有激情，原因应该是出在考核方面，你们对员工是否有业绩要求？考核是如何实施的？” 朋友说他刚来到这个公司一个月，公司的产品是比较新且科技含量较高，总部在深圳，这边才在尝试打开市场。因为该产品没有人做过，所以对员工暂时还没有业绩要求。只是要求他们去跑客户，了解和调研市场情况，并试着推销一下。 “问题就出在这里”飞鸿说到。 “我一般给公司讲课，从不给员工讲，最低都是给中层管理者讲课，多的时候是与公司老板沟通。因为许多问题看似出现在员工身上，但根子却在管理者。考核机制不健全、与工作业绩不挂钩，就会出现干多干少一个样，干好干差一个样，员工当然没有积极性。而说到职业规划，员工到了公司，应该是公司给他明确，而不是由员工自己去规划自己。公司应该明确地告诉他，在这个岗位上，如果干好了会如何如何，上升到另一岗位，如果再干得好，又会如何如何。” 听了飞鸿的话，朋友如梦方醒：“你说的这些我以前也想过，但一直没有想明白。直观感觉公司应该有问题，但没有理清问题出在什么地方。现在确实存在管理较乱的情况，有的人事情多，忙得不行，有的人就没事干。经你一说，我就明白了。回去后要抓紧补上这一课，如果再有问题，还会请教你的，谢谢了。” 这件事情总结起来，要想得到有效的解决必须从以下三点入手： 一是不要从员工身上找问题。这是一个管理理念，管理者必须要具备。一般来说，孩子出现了问题，责任在家长；学生出现了问题，责任在老师；员工出现了问题，责任在主管。员工没有工作激情，问题一定是在管理上。不从管理上找原因，给员工讲再多的课，说再多的道理，都不会有什么作用。 二是岗位职责一定要清晰。不少公司比较小，一个人顶几个人用，往往就会造成职责不清，责任不明的情况。事情一来，抓住谁就让谁干。而干的事越多，出错的可能性就越大。这样干活多的人受到的批评就会越多，不干或少干活的人反而没事，工作业绩也就没有办法衡量。谁干得好谁干得不好，管理者心中无数，只是凭自己的感觉和印象。时间长了，就会导致员工的懈怠和不满。 三是要学会使用管理工具。如何划分岗位职责，任务、组织、人的三圈模型是一个很好的工具。说细一些就是： 第一先要确定任务，比如销售、研发、行政管理等等。 第二明确组织架构。把任务放大到可预期的范围，在此前提下，都需要设置哪些岗位才能完成该任务，可以把岗位罗列得详细一些。 第三确定人员。组织架构之下，一般要一一对应人员，最好是一个岗位对应一个人。在任务还不够大的时候，一个人可以同时兼任几个岗位。这样分下来，谁的职责是什么，哪些事该谁做就会很清晰。工作边界划清楚了，业绩也好考核。他的上一级岗位是什么也就会明确，其个人在公司的发展和职业规划也就一目了然。 其实，任何一个公司，不论大小，都是可以而且应该划分岗位、明确职责的，在此前提下，再去匹配考核机制，实施有效的奖励和惩罚。如果这一切都健全且得到实施，还有员工没有工作激情、混日子的话，那就是这个员工的问题了。这样的员工就不是通过讲课能解决他的问题，而是要换岗位甚至直接淘汰。 | 
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