海尔管理诊断——回复“海尔员工自曝管理内幕 ”

feifan

注:下面只是管理诊断，对具体措施没有展开说。

仁者见仁，智者见智，抱怨者见抱怨。作为一个咨询师，我想说几点。

假设我承担了海尔的委托管理咨询，海尔的咨询需求是对目前的管理作改进。

那么，对各部门、各级人员的访谈是我工作的一个必要步骤。假设“困惑和迷茫：海尔员工自曝管理内幕”是我访谈的结果。假设我做了50次访谈，这里只能就这一次访谈作管理诊断。（下面的说法都是针对海尔这个制造企业的，不要在其他企业或行业套用）

1、关于企业文化。企业文化是为管理和生产服务的。不管员工怎样抱怨，也要坚定不移的推行企业文化。不过，针对员工的反感之处，做出一些必要的修订，修订中要体现以人为本的思想。（这里不写具体的修订）

2、关于责任。一个制造企业明确责任是必要。但的确存在不是自己责任，袖手旁观的现象。为改变这种状况，需出台必要措施（这里不写具体的措施；其中团队精神可作为一种措施，见第5款的团队精神。）。

3、关于创新。目前在整个企业中造成一种创新的氛围是好的。但要注意创新的质量。有两条措施：一是加强创新审核；二是区别创新的类型，（如研发创新和管理创新），不同创新不同对待（这里不展开细说，调研中反映的创新是一种管理创新）。

4、关于加班。企业中存在变味加班的现象。有三个措施可以改变（不具体说，其中一条措施是将管理人员、服务人员和一线工人的加班区别开，两者性质不同）。

5、关于团队精神。企业中存在着较为严重的由于管理的细化而造成的团队精神弱化现象（第二款即为表现之一）。团队精神的培育可有三种措施（不展开说，其中一条措施是设立专项激励）。

6、关于成本问题。降低成本是家电企业主要的竞争措施之一。降低成本的理念没有错。但在执行中也存在一些问题。需要对暴露出的问题深入研究。

7、组织层面。一个大企业没有具体的细化制度不行，但条条框框多了，又容易对员工的行为造成束缚。应该研究寻找“严格管理”与“办事效率、突发事件”之间的一个平衡点。另外，将研发部门和生产部门严格分开。生产部门需要工厂式管理，但研发部门完全可以采用灵活的管理模式，完全可以培养为高级人才的乐园。

[此贴子已经被作者于2004-6-30 10:57:24编辑过]

wuyuyan

框架啊，借鉴下吧

YJD

Haier 内幕被屏蔽了,我没有看到.关于执行力的问题,我想说点我的想法.我在韩国企业做革新.革新就是执行,通过快速的执行来促进与推动执行力.工作中重要的一项内容就是将TOP的命令监督执行并确认反馈执行状况,当出现执行不力时给予业务支援与督促,并对执行成果有效者给予褒奖.

林若兰

哈哈，现在的外审只要咨询与认证机构拿到了足够的费用，一切OK！

耗费大量人、财、物，企业只是为了拿到这个证书。过后每年一次的监督审核，每一次组织机构调整，都要修订文件，烦。

岚裳

呵呵，拿外审作比，也许显得我真的对ISO外行了些，应该改成内审要贴切些，我的意思是用一个独立的监督机构来监督这个庞大的机构，使整个命令的中心思想可以流畅地贯彻到各个执行层，避免出现变相操作，今日上网浏览，发现中央现在采取的一个监督机制倒是可以借鉴一下，就是网络监督。以下内容为转贴

“应中央急需建安全与民意预警 全球最大民情反馈系统将惊现中国

－－中华投诉网应中央需要推出功能强大的社会安全与民情民意预警系统，将直接监督全国所有各级政府官员及其施政情况

一、中央建立民意预警机制迫在眉睫

一种能把全国各地发生的，最严重，最迫切需要重视的问题，及时传达给国家职能部门便于中央迅速解决处理的系统，就是民意预警机制。

例如，铁本案件、阜阳奶粉案件、嘉禾事件、拖欠民工工资事件等等，很多老百姓早在中央了解实际情况之前就已经意识到这些问题的严重性了，但是由于老百姓缺少一个把这些信息传递上去的有效渠道，往往延误了中央制止事态扩大的最佳时机，也助长了地方不法官员和商人的侥幸野心。

目前，正由论坛网友揭发出来的，安徽霍山违规生态开发区事件和霍山下符桥镇弄虚作假中低产田改造事件，以及浙江缙云事件表明，中央延误解决时机助长侥幸野心的悲剧正在重演，一些举报人正在遭受着身心迫害和死亡威胁。由于新闻媒体往往受制于各种内部清规戒律的约束，也很容易被地方官员用各种利益手段买通摆平，因此，新闻－监－督渠道已经不很通畅了。

建立民意预警机制有一个简单易行的办法，那就是中央牵头为全国每一个镇、每一个县、每一个地市一把手都设立一个网络举报箱！

具体做法是，中央专设一个上网服务器，在每个一把手名下设立举报板，任何人都可以登记实名后对这个官员管辖范围内的违规现象进行举报。系统能够及时搜集并自动分辨这些举报信息，并根据预先设立的等级标准向国家各相关部门发出不同等级的预警信号无数次的历史经验证明，没有纪律或法律约束的自由是危险的自由，是野蛮的自由，是无法普惠的自由。 ”

全文请见“中华投诉网”——http://www.chinacomplaint.com/

《海尔内部员工的困惑和迷茫》一文首先见于网上，没有人说过海尔的最高领导层是否看过这篇在多家网站上转贴过的文章，看后意见如何，但是如果有一个类似于这样的网络监督机制，高层领导或许可以更快更迅速地掌握员工的意见，欢迎大家讨论一下“利用网络加快大型机构中沟通速度”的方法是否可行？

kanfeng

以下是引用岚裳在2004-6-29 16:19:28的发言： 其实你们有没有看过树根？每个树根越古老，旁支就越大，但是每一条最微小的根都能积极地去输送营养，所以大企业要解决执行力的问题，我觉得需要一根输血管，能把上层的命令执行作个监督，能把下层的抱怨做个反馈，往往这些事情是由部门经理或分公司经理来做的，但是往往这些经理出于对自己本身利益的考虑，报喜不报忧，如果总部单独成立监察组，职责就是负责监督这些下面的分公司，监督组人员可蹲点或几个月一地区一换，不知是否可行，就象ISO9000中的外审一样。

呵呵，对ISO不了解。

我认为：一个公司的执行力表现好与否最关键的部位应该是中层执行，不要把自己想成一个决策者，而更应该是一个忠诚的执行者，事情失败往往是在这个环节：事情做不好，怨下属执行不到位，而忘记了其实自己才是真正的执行者。

有功就向上头请功，有错全推给下属，没有勇气承担责任，可能是现在中层执行力应该探讨的一个话题。

Diamond-li

AUDITOR是很重要的---超然獨立公正的去執行.

岚裳

呵呵，是这个意思就对了。

feifan

以下是引用岚裳在2004-6-29 16:19:28的发言： 其实你们有没有看过树根？每个树根越古老，旁支就越大，但是每一条最微小的根都能积极地去输送营养，所以大企业要解决执行力的问题，我觉得需要一根输血管，能把上层的命令执行作个监督，能把下层的抱怨做个反馈，往往这些事情是由部门经理或分公司经理来做的，但是往往这些经理出于对自己本身利益的考虑，报喜不报忧，如果总部单独成立监察组，职责就是负责监督这些下面的分公司，监督组人员可蹲点或几个月一地区一换，不知是否可行，就象ISO9000中的外审一样。

类似于中纪委。

岚裳

其实你们有没有看过树根？每个树根越古老，旁支就越大，但是每一条最微小的根都能积极地去输送营养，所以大企业要解决执行力的问题，我觉得需要一根输血管，能把上层的命令执行作个监督，能把下层的抱怨做个反馈，往往这些事情是由部门经理或分公司经理来做的，但是往往这些经理出于对自己本身利益的考虑，报喜不报忧，如果总部单独成立监察组，职责就是负责监督这些下面的分公司，监督组人员可蹲点或几个月一地区一换，不知是否可行，就象ISO9000中的外审一样。