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一次跟苗祥波兄聊天，谈到职位评估的因素时，自己一不小心冒出“责任心”，就苗兄当场“纠错”，虽是口误，一直耿耿于怀：还是基本功不扎实。后来跟柳春鸣先生沟通时，谈到咨询顾问的核心能力，当时我说了三个方面，柳先生后来补充说，他认为最核心的能力，是精确界定范围的能力，这里包括界定客户的问题，包括界定概念的范围。
诚哉斯言。2000年的时候，公司几位资深的同事曾经在公司内部掀起“整风”运动，目的就是要基本统一大家对于“战略”、“流程”等概念的认识。当时会议室里经常吵的不可开交，不过经过这翻折腾，大家在项目当中的讨论效率明显得到提高。
然而现在各种概念漫天飞舞，不论是管理学者、咨询顾问还是企业的老板，都满口“核心竞争力”、“战略性人力资源管理”的时候，能够做到这一点，就尤其显得重要。在这个时候，真正牛人，倒不是那些能够谈出很多新概念的人，而是在一些基本的问题上不犯错误的人。
对于咨询顾问，就更是如此。面对求知识若渴的民营企业，几乎个个咨询公司的老板在做了一些项目，掌握了一些理论/理念以后，都能够口若悬河，侃侃而谈，而且能够谈的老板“跳起来”。
但是，目前在战略、人力资源管理等各个领域，都充斥着大量似是而非的观点。有些东西，如果不做深究的话，还真不能发现它的错误。今天早晨读到一篇老新闻，说一种蘑菇看起来很漂亮，其实都是用工业**粉漂白的。很多概念也都是如此，往往看起来很是漂亮，但是禁不住细细考量。
好象铺垫太长了一些，言归正传。闲来晃悠，在上海人才的网站上下载到上海人才董事总经理张伟俊先生和北大纵横总裁王璞先生在广东“南方财富论坛”上的对话，主题是关于人力资源的。中间围绕HR经理的角色和作用、中国企业老板在用人理念和方法上的不足等几个问题进行了对话，总体看来，张先生要略胜一筹。
本来关于几个话题，围绕两位老师的观点都想做些叙述，想来看到这篇文章的人都可能会去下载来看，因此就拣最重要的第一个话题来说了。
主持人抛出的第一个话题是，HR经理的角色和作用。相信这个问题很多朋友也都思考过，随着所谓“战略性人力资源管理”概念的提出，HR也逐渐被赋予看似神圣但实际不能承受的责任。人力资源部经理到底应该承担怎样的角色和作用？她/他在工作当中到底应该具备怎样的能力？
王老师谈到HR经理的角色和作用时，首先提出的观点是，HR应该具备优秀的预测能力。说到HR经理应该熟悉业务，说着说着就有些“脱缰”，谈到HR经理应该具有非常强的预测能力，要熟悉业务，甚至要熟悉公司的演变等等。
也许是意识到这个观点有些问题，王老师以自己公司的例子来说明他对HR应该具备预测能力的理解，但是并没有能够增强多少说服力，反而有些负面的作用：HR经理能够预测到业务在SARS之后获得怎样的变化？HR经理能够预测人才在未来10年内对公司的价值？很难。
张老师以比较委婉的方式对这一观点进行了批评：“这个问题很有意思，你的公司当中，HR能够做到你刚才说的这些吗？”王老师认为，“应该说，他（HR）目前做的不如我。”张老师进而谈到：上海人才已经意识到，自己的HR做不了这些工作，很多HR的工作是总经理亲自做的，或者说总经理在很多时候就是一个大的HR。因为有很多重要人才的招聘，都需要总经理亲自参与。像对业务的预测等等，要让HR经理具备这样的能力，很不现实。
对于这个问题，显然张老师的认识更为深刻，也更为现实。当然，“VS”、“略胜一筹”等等，都是为了吸引大家的眼球，算不得什么，木人没有资格也没有兴趣去评价什么。张老师被誉为中国人力资源管理的一面旗帜，在人力资源这个领域，张老师略胜一筹也在情理之中。
看对话给我两点启发，一是如标题所示，细微之处见真功夫，真正的高手，在很多真正关键或者细小的地方，是不会犯错的，这种功夫，恐怕值得所有做咨询的朋友一同修炼；二是真正海龟高手，的确要牛过土鳖，这个可能是臆断了，不过对于管理这块，那些熟悉掌握西方理论并洞悉其不足，将之与中国企业实践相结合的海龟，的确很值得本土咨询顾问好好学习。 | 
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