文/曾华
核心提示：提升员工的工作效率，提高员工满意度，增强员工归属感，使企业中员工时刻保持高昂的工作激情，全力以赴地投入到施工生产经营中，是每个施工企业管理者都期望看到的景象。为了达到上述目标，做好员工激励就成为施工企业的重中之重。但 就目前情况，施工企业的员工激励不容乐观，归根结底就是施工企业没有相对完善的员工激励机制，那么到底如何构建有效的员工激励机制，创造企业和员工双赢的局面呢？
随着经济的逐渐复苏，施工企业伴随着这次全球性的金融危机内外部环境也发生了一系列的深刻变化，环境的变化给企业带来的是机遇也是桃战。但无论环境如何变化，一个企业要想把握好新机遇、赢得新挑战，最关键要解决好人的问题，健全有利于发挥人才积极性和创造性的激励机制，这已成为众多施工企业的共识。
虽然充分认识到了员工激励的重要性和必要性，但遗憾的是目前很多施工企业并没有相对完善、健全的员工激励机制。本文针对施工企业的特点，从员工激励环节出发，分析现状，提出对策，探讨施工企业如何建立有效的员工激励机制。
一、施工企业的特点及其对员工激励的影响
1、施工企业的特点及其特殊性影响
施工企业的特殊性主要体现在其施工生产的特殊性，施工生产的特殊性同时使其在人员组织、安排和管理上出现一些特殊的问题。
1）工程产品的多样性。首先是因使用功能的多样性造成工程产品的类型也就不同。其次，即使使用功能相同、工程类型相同，但在不同的区域建造，也因建设地区的地理环境条件的不同而表现出差异。
2）工程产品的不可转移性。作为具有使用功能的最终产品，是不能移动的，只能在使用它的地方进行建造。施工企业因其工程产品的固定性，其员工不能像其他企业的员工那样，产品可以和员工一起流动，而只能在工程产品的所在地工作，也就是说，完成一个产品，企业员工一般都要在工程项目的所在地工作一年甚至几年的时间。员工的工作、生活条件相对艰苦，精神生活单调枯燥而且压抑。同时员工接受外界新信息、新知识的途径带来很大的不便，所以给员工的个人成长带来很大的局限性。
3）施工人员的流动性。主要表现为各工种的工人在一个工程项目的不同部位上进行流动；工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动；职工队伍在不同工地、不同建设地区间辗转流动。施工企业生产的流动性给员工的生活带来极大的困难。施工企业生产不像一般企业那样，可以在某个固定的城市、某个固定的地方生产和生活，拥有相对固定的生活场所，他们要在一年内或几年内就要跨地区跨省区甚至跨国家作业，在这样的条件下生活和工作有很多的不稳定性。施工生产的这种流动性还给单身的员工和已经有家属的员工都带来不同程度的不便。同时因为工作性质的原因，施工企业的员工中女性相对较少，加之工程生产的流动性和生活条件的艰苦，单身男员工少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已经有家属的员工也要忍受长期的两地分居。这成为了员工生活十分乏味、十分苦恼的问题。
4）工作环境相对恶劣。工程产品体积庞大，不能放在室内生产，多属露天作业，受自然气候条件影响大。
5）施工生产周期相对较长且过程带有不间断性。一般来说，绝大多数施工项目，少则一年半载，多则几年。相对较长的生产周期给员工的长期计划带来很大的不便，而工程的不间断性预示着员工少有节假休息时间。
2、施工企业的特性对员工激励的影响
1）导致员工的积极性低落。生活条件艰苦，物资生活得不到充分的满足，长期的枯燥生活使得员工的积极性低落。在这样的精神状态下，必然导致员工工作没干劲。这样一来，公司的生产效率将下降，对企业造成的损失是难以估量的。
2）员工对企业的忠诚度下降。员工在如此条件艰苦而且个人 发展 受到阻碍时，他必然会纷纷跳槽寻求更好的发展。企业将面临人才的流失以及信息资料流失而带来的损失。
3）企业员工的整体素质将呈下降趋势。员工缺少发展的机会，其知识结构将跟不上 时代。另外，部分的员工家属和临时雇佣人员的加入，导致企业的整体素质的下降。长此以往，施工企业的整体经济实力将受到冲击，企业的核心竞争力将难以提高，企业将难以应对激烈的市场竞争。
二、施工企业员工激励机制存在的问题分析
激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。
激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏，很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性，从而影响着企业目标的实现。从攀成德咨询的100余家施工企业客户来看，员工激励机制主要存在以下问题：
1、未能建立科学合理的薪酬体系
员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。施工企业目前多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值来计算员工的岗位薪酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，而未能与个人的工作业绩直接挂钩，员工的劳动价值未能得到充分体现。所以经常会发现有些企业在员工收入方面的支出日益增多，员工的工资、奖金事实上也提高了，但员工的工作积极性却没法调动起来，薪酬的激励作用难以体现。
2、绩效考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
3、激励方式单一，缺乏文化和精神激励
目前多数施工企业由于不了解不同类型员工的真正需求，所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制。因此没法挖掘员工内在的精神动力，不能充分满足员工尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性。
通过分析施工企业员工激励现状，可以看出施工企业在员工激励的诸多环节上存在的问题，尚未建立比较完善的、有效的员工激励机制。
三、施工企业构建员工激励机制的对策建议
综合目前的实际情况，施工企业可采用的激励方法有以下几种：
1、建立科学合理的薪酬体系，以发挥薪酬激励的最大作用
激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善薪酬分配手段，发挥薪酬的激励作用。
在现代企业制度下，施工企业应该根据自身行业的特点，按照不同职系人员的岗位要求，制定适应于管理人员、专业（技术）人员、生产人员和辅助人员的多种类型的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，对高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；对中层管理人员、基层管理人员和专业（技术）人员实行岗位等级晋升工资加绩效工资的分配方式，通过对这些人员能力、知识、经验、岗位绩效的评估，分别确定不同的岗位等级，在考核的基础上按岗位、按综合能力、按业绩取酬，以鼓励他们提高岗位工作业绩的同时努力提高自己的专业技术水平和管理水平；对生产技能人员实行产量定额或计件工资制，以鼓励他们努力提高劳动生产率或劳动产量；辅助岗位人员可参照社会上相应岗位人员工资水平实行核定工资制等办法。这样一来，能够使各职系、各层次人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的。真正体现了“多劳多得，少劳少得，不劳不得”和“效率优先”的原则，从而使员工达到心理的满足。
按照个人的工作业绩来确定报酬的多少，员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样才能出现一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，在实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。
2、建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效—考核—激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。
完善绩效考核制度是有效进行奖惩的主要依据。施工企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工的工作业绩做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地、不带个人感情色彩地判断每个人的业绩，以及每个员工贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工作业绩、论贡献的积极性，还能为发现留住人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
在员工的日常考核中，应严格按员工的岗位职责和以此为基础确立的关键业绩指标进行考核，以确保绩效考核工作的有效开展和对员工业绩评定的准确客观。同时，采用末位淘汰制或降职等动态管理的手段，对业绩不良员工进行处理。
3、综合运用多种形式的非物资激励手段，提升施工企业的员工激励层次
单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，施工企业应该在完善物质激励机制的同时，建立起非物质激励（又称精神激励），在较高层次上调动员工的工作积极性。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。若仅靠物质来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。施工企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。非物质激励的形式主要有：
1）愿景激励。企业愿景，即企业的战略性最高目标，它是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划。让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来，使员工在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关，这种目标激励会产生强大的效果。
2）尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
3）参与激励。创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。从很多员工激励开展的比较好的施工企业的实践来看，让员工参与企业的决策和管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更重视，从而提高工作效率。员工参与企业管理能增加其在工作中成长的机会、责任，因此，让员工恰当地参与企业管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与增强员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
4）工作激励。工作本身具有激励的力量。为了更好地发挥员工工作积极性，施工企业的管理者要考虑使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现机会和满足。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化并创造良好的工作环境。
5）培训和发展机会激励。通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，施工企业应该注重培养人才、发展人才。
6）荣誉和提升激励。荣誉是组织对个体或群体的崇高评价，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现突出或在某方面取得突出成绩、有良好表现的员工，给予必要的荣誉或奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工能力的一种肯定，但应建立“能上能下”的动态管理机制。
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