[转帖]怎样决定他们的去留？

无欲之水

［说明］：
在销售工作中，人是最关键的因素，如何选择合适的人员从来就是人力经理和销售经理最大的挑战。
［案例］：
　　ABC销售公司是ABC厂的子公司，负责ABC厂产品在全国各地区的销售工作，ABC厂依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售公司进行考核，相应地，销售公司也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。 　　随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售公司感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售队伍。为此，从厂里录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工，进行为期3个月的实习试用，作为正式销售人员的候选人。目前，他们的实习期将满，销售公司萧经理正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售人员，从事销售工作。根据平时对他们的观察和同事及用户对他们的评价，对他们的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔的依据。 1、个人素质方面 　　赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股"火药味"。
　　钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
　　孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。
　　李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。 2、工作实绩方面 　　赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的产品规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管经理曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。
　　钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售公司的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售公司工作。
　　孙青，负责广东省内的产品推销工作，她的主管曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她的主管不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因主管没有交代而拒绝了这一笔业务。
　　李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。萧经理必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售公司成为厂里正式销售员，哪些拒收。
［讨论］：
如果你是萧经理，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？

漫漫细雨中

以下是引用岚裳在2004-2-16 18:22:00的发言：
留下钱达和李强， 钱达：因两地分居被调入厂里，也意味着这份工厂对于他来说很重要，至少忠诚度会高，在劳动纪律方面的惰性可以通过良好的制度去约束，使其无空可钻后，自然不会违规。 李强：有做业务发展的潜力，货款收不回同样是厂里的制度不完善，未培训好的缘故，可以改善。 对于其他两位，只能说性格方面的因素个人认为是较难转变的，因为不做考虑。

同意这种观点

岚裳

留下钱达和李强，


钱达：因两地分居被调入厂里，也意味着这份工厂对于他来说很重要，至少忠诚度会高，在劳动纪律方面的惰性可以通过良好的制度去约束，使其无空可钻后，自然不会违规。


李强：有做业务发展的潜力，货款收不回同样是厂里的制度不完善，未培训好的缘故，可以改善。


对于其他两位，只能说性格方面的因素个人认为是较难转变的，因为不做考虑。

smelt1026

留下钱达/李强                         理由：工作热情及发展潜力

[此贴子已经被作者于2004-2-13 19:17:40编辑过]