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一、企业的培训理念不科学
由于培训管理部门本身的专业能力不够强，没有引导企业内部构建正确的培训理念，很多企业不够科学的培训理念严重影响了企业的培训效果，主要表现有：
培训无用论：大多企业在培训过程中，未能将培训与企业战略、经营计划、人力资源规划结合起来，为培训而培训，培训未能起到推动公司内部管理改善和员工成长目标，导致公司领导和员工认为培训对企业发展及个人成长意义不大，甚至部分企业认为培训是一个累赘、影响企业日常业务的开展。
培训福利论：认为培训是福利，培训是员工的权利而非义务，员工可以不参与培训，因此很难实现公司能力的系统打造。
培训求多论：部分企业盲目相信培训的功效，在培训上求多不求精，结果导致学员忙于赶场参加培训，而没有太多时间将所学知识应用到工作中去。
现场效果论：很多企业还认为培训主要是在课堂上，并且看重课堂的现场效果，认为现场能让学员激动流泪的培训效果最好，未能认识到工作中培训的重要性，更没有认识到培训后将所学知识应用到培训工作中的重要性
二、年度培训计划不科学
年度培训计划是对全年培训工作的规划，其科学性与否直接影响当年的培训效果。很多企业难以拥有能够把握公司经营管理方向且地位相对较高的专业培训经理(总监)，制订的年度计划差强人意。主要表现在：
(1)年度计划的制定程序不合理：
没有培训需求调查程序或培训需求调查不到位。有的企业没有进行正规的培训需求调查，仅凭培训部门的经验出具年度培训计划。进行培训需求调查的企业中，部分由于未能设计科学的问卷或者未在问卷调查的基础上进行补充调查，难以把握关键培训需求。另外，在培训需求调查过程中，培训管理部门没有尽最大程度调动公司的大多数员工积极参与培训需求调查工作，未能宣传正确的培训观念。未能开展培训效果诊断方面的工作或者培训效果诊断工作不到位。培训效果诊断的方法及内容设计不够科学，培训效果诊断之后未能提交出相应的培训工作改进方案有效提升培训效果。
(2)年度计划方案设计欠科学：
培训计划方案不能有效支持企业战略、经营计划与人力资源战略，方案未能结合企业战略、阶段工作重点、人力资源计划、员工能力现状等进行设计培训计划方案中培训目标不够清晰重点不够突出，有些企业甚至没有培训目标，为资源分配不合理及执行控制不力奠定伏笔培训计划方案没有层次感，培训目标未能有效分解：全年培训目标不能很好分解为系列培训目标和系列专项培训计划，各专项计划未能进一步分解单项计划及培训目标培训计划中的资源配置不当，培训费用相关资源未能按照年度培训重点配置
三、培训体系未能良性运作
公司领导层对培训的重视程度不够，来自公司领导的培训推动力不足
培训管理部门专业度或服务心态欠缺，难以获得其它部门的积极配合，导致推动后所能起到的作用有限没有一套较为系统的培训体系，学习型组织未能建立，企业内部学习氛围不强培训未能与人力资源其它模块实现无缝衔接，无法充分发挥合力
四、培训执行不到位
缺乏一套行之有效的保障和提升培训效果的培训运作程序
培训需求把握不够，每次培训目标针对性不强
培训前的策划与宣导(课程内部营销)不够，未能让学员感受到学习的必要性和紧迫性
企业的培训需求未能与讲师的课程有效对接，讲师标准化课程难以与企业现状结合，课程针对性不强，学员兴趣不高，效果不明显
训后没有有效的培训转化跟进措施和方法，导致学员应用的效果不佳
培训后的评估总结不够合理和及时，未能形成一个通过评估总结不断改进的良性循环机制
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