|
要谈管理的情理法，有必要先了解管理的定义，百度一下“什么是管理”或是“管理的定义”，我们会找到很多的答案，我总结了一下，较有代表性的定义大概有以下4种：
1. 管理就是由一个或者更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动；
2. 发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标；
3. 管理就是通过其他人来完成工作；
4. 利用科学的管理思想、方法和手段，对各种要素 (人、机、料、法、环、)进行合理配置和优化组织，通过计划、组织、控制、协调、激励等管理职能，实现预定的目标。
其实通过上面的定义，我们甚至可以更简洁的说：管理就是管“事”理“人”。
而事在人为，所以我们很自然的将管理的核心落在“人”上。我们知道“人”是很复杂的动物，人不同于其他动物的根本在于人的社会性，其实也就是文化性，那我们再从中华文化的起源来谈，中华文化的三大源头：儒、释（佛）、道，儒讲的是人与人的关系（人伦纲常），佛则讲人的身与心的关系，道讲的是人与自然的关系；所谓百家争理，万法一统，其实这三大文化源头要做到的也无非是“和谐”二字，儒追求的是人与人的和谐，道追求的是人与自然的和谐，佛追求的是人的身与心的和谐。
管理的核心在于人，人的文化性在于和谐，那么管理的和谐也就成为我们作为管理者的追求。那什么是和谐？怎么样才能达到和谐？
和谐其实就是要做到合情、合理、合法！
怎么样做到和谐也就是要怎么样运用情理法，从而做到合情、合理、合法！
为了叙述的方便，我们暂且把情理法分开来讲，而实际上这三者是相互关联且密不可分的。
一、情：
《摸鱼儿·金·元好问》名句：问世间，情为何物，直教人生死相许！情为何物？可以叫人生死以许？历史上不乏这样的论据，诸葛亮在《出师表》中提到8个字：鞠躬尽瘁，死而后已。再看看他鞠躬尽瘁，死而后已的理由：臣本布衣,躬耕南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯,先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。一切明了，诸葛亮是公认的智慧的代名词，是算计、带军的高手，而刘备注定是用情的高高手！正是他的三顾茅庐之类的用情，感召了诸葛先生，使得他为了这位主公，死心塌地，甚至为了主公的后代那个扶不起的刘阿斗，六出祁山，呕心沥血！
感人之心，莫先于情！管理上要做到合情，我们就要学会以情沟通、以情激励、以情批评，但同时要注意用情之忌。
以情沟通：作为一个管理者，要明了下属的想法、心思，甚至建立朋友式的关系，所谓带人要带心；要带心就要学会倾听，“和谐”二字拆开来看就是“一十八口皆言”，这些“言”，可能是牢骚，可能是琐事，但也可能是好的想法和建议，通过倾听，给了下属一个倾诉的机会，也给自己一个了解信息的通道，完全是双赢。在遇到对立情绪的时候要学会冷却处理，两个人在发生争执甚至吵架时，彼此的心是相隔很远的，这个时候的沟通都是用很大的声音，而心接近的时候则刚好相反，甚至可以到无声胜有声，所以我们要冷却处理，转变一下时空，让心的距离恢复到常态，再来沟通。这就需要管理者具备一定的自我情绪控制能力，也就是情商，情商不同于智商，后者是在人一出生，上天就已经赋予并决定了，但情商完全可以通过后天的修练、感悟而得以提升。
以情激励：激励的方法很多，但无外乎物质上的激励和精神上的激励，我们说的以情激励就是指精神上的激励，比如信任激励、赞美激励、分享激励、榜样激励等，这些基本上都是正面的激励，都是对下属的认同与尊重。马斯洛将人的需求由外而内分为5个层次：生理、安全、被社会认同、受尊重、自我实现。可见，以情激励能满足下属比较深层次的需求。
以情批评：人非圣贤，孰能无过，对于下属的犯错，要学会包容，但不能放任，适当的批评是对下属的提醒，同时也可以是一种激励。但批评的出发点要出自真诚关爱，也就是我们通常所说的以救人之心而非杀人之心；对于批评的方式也应因人而异，对年长者、敏感者、特爱面子者考虑选择在不同的场所公开或私下批评。
用情之忌：我们说情理法三者是密不可分的，法其实是原则，我们不能讲情不讲法，前几年看《走向共和》，李鸿章在整顿北洋水师杀黄瑞兰时说的一段话至今记忆犹新：“今日老夫若赦了你，那就叫徇私枉法，老夫今天就要负你，因为老夫不能负百姓，负朝廷”。另外，忌用情不公。人或多或少都会有私心，但要维持合理的公平性，不能一味偏袒。所谓“诚有功,虽疏贱必赏;诚有过,虽近爱必诛”，疏贱近爱，赏罚分明。
二、理：
我们常说“通情达理”，情通了，理就到了。这也说明我们在“达理”之前要先“通情”，所谓动之以情，晓之以理。所以我也花了较大篇幅在说理之前“谈情”，伦理、道理、事理，最终是要合理。作为管理者，要想服众，必须以理服人，凡事考虑其合理性。
曾仕强在《中国式管理》中提到一个观念：管理上没有绝对的公平，要维持合理的不公平。细想一下，还是言之有理。其实不关是管理上，世界上也难有绝对的公平，以前别人说有些人一生所追求的，有些人一出生就拥有了，公平吗？公平，也不公平，看你用什么角度去看。既然不存在绝对的公平，作为管理者就要学会平衡，维持自己所带领的团队的合理、和谐。
三、法：
国家的法是法律、法规，企业的法就是规章、制度、标准化。我们知道我国社会主义法制的基本要求是“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，这个其实也是我们法制的高度概括，转换到企业管理，应该一样可行：“有章可依、有章必依、执章必严、违章必究”。所以我们现在都提倡重法治，轻人治，也就是制度化管理。但制度是比较刚性无情的，人又是有着丰富情感的，两者有时候必然会产生一些冲突，作为管理干部要“无情制度，有情管理”。当然，有情管理不是循私情，也不是感情用事，在面对大是大非的原则问题时，决不能让步，对于员工的错误观点和行为要依据管理制度坚决纠正，把他们从偏离中拉回来。制度的无情，管理者的有情，这样刚柔相济，也正好符合和谐的思想，也才能顺利推展公司的各项工作。
制度一定存在着不完善的地方，所以管理者要弥补这些不完善的部分，否则，如果制度非常完备，一切都可按制度、按流程，依章行事，那公司也就没有必要设置这么多管理人员了，所以有人说，管理干部要处理依规章行不通的事情。
其实真正高明的管理者不一定在于制度的建立，更重要的应在于文化的建设，这又回归到了人的社会性及文化性问题上，我们说制度是让想犯错误的人犯不了错误，而文化却是让有机会犯错误的人不愿犯错误。谁更高明，一目了然。
| 
收藏
分享
有用
无用