[原创]两难问题，评聘要分开吗？

water90

最近遇到一个两难问题：在制定技术人员职级评定办法时（如从初级升中级、中级升高级、高级升资深，类似大学评职称，很严格的），有些高级工程师从综合能力和表现来看，应该可以达到资深的水平，通过资深的评定，但由于公司在其方向上没有资深岗位编制的剩余，没法给他资深岗位，他也没法享受到资深的待遇，怎么办？我和另外一位管理者意见不一致。

他的观点是：应该给他评上。员工有这样的能力，应该鼓励，公司要发挥每位人员的积极性和上进心，而不要打击他们的积极性和上进心。编制是人定的，可以随时改。

我的观点是：可以评上，但不聘用，评聘分开。员工能力的发挥，要基于公司业务发展是否有这样的需要。既然我们制定了编制，而且没有特别的事实能证明应该增加编制，那就说明目前资深人员是能满足业务发展需要的。他的资深资格可以保留，在有空缺时可以优先聘用他，不用再评定。

但是，我也知道，我的办法确实会打击一些人员的积极性，在实际中可能也不好操作。但企业人力资源配置也要讲效率的，不能浪费。

 

真的是两难啊。。。请各位同仁讨论、指点，先谢了。

liuye2009

再谈两位管理的者的意见:

企业的发展是动态的   不是一层不变化  岗位编制及相关技术要求同样

管理的实质是为在兼顾短期目标的同时关注长远目标

 

我的建议:

1.重新合同改岗位专业技术及编制  确定实际需要

2.与本人进行深入交谈  了解其真实想法

3. 明确公司暂时及未来计划政策

4.废除技术人员职级评定办法    对于专业技术水平的考核与社会评审对接     实行社会审核 申报负责   企业认可的制度

   可采取职称补贴制度   制订相关补贴办法单位灵活掌握

5.重新核定所有专业技术岗位     确定合理薪酬区间

liuye2009

评聘分开是我所熟悉的一个字眼   我先做点简单介绍  以为对此类工作曾经负责过一段时间

1.评聘分开主要是在职称管理过程中用的最多的一个词  主要是为了进一步强化竞争机制

  主要在于两个方面:

  1.1评审任职资格:须严格执行国家或相关主管部门颁布的各专业技术职务试行条例，硬化评审标准条件，严格考评方法和程序，确保评审质量，防止乱评滥评。

  1.2切实加强对聘任工作的管理:格区分任职资格与聘任职务的界限。任职资格只反映专业技术人员的学术技术水平，表明具备担任某一职务的学术技术水平和能力，不能与工资和待遇挂钩。职务是根据工作需要设置的，有明确的职责、限额比例和任职期限的岗位

2.water90所谈的是企业管理的具体问题 的产生不是偶然的,是企业缺乏系统思考所造成的,当然需要一个合理切可行的方案来执行

我想知道的是在制定技术人员职级评定办法时（如从初级升中级、中级升高级、高级升资深，类似大学评职称，很严格的），有些高级工程师从综合能力和表现来看，应该可以达到资深的水平，通过资深的评定通过资深的评定，但由于公司在其方向上没有资深岗位编制的剩余，没法给他资深岗位，他也没法享受到资深的待遇.

 

我想说的是从专业技术人员的角度考虑   符合以上相关规定 技术人员应该完全可以:评上

 

rockorange

这玩意儿没法说。不再局内是不会体验到当事人感想的。比如你单位内部是什么样的氛围，对个人的名和利两方面有多大影响，平衡点在哪儿。方法选择就像考试，做单选题还是做多选题或者论述题或填空题。

在坛子里看过一个方法，帖子找不到了仅凭记忆写一下。某企业免费停车位不够用，领导打算改成收费停车，大家反对，认为是拿掉了公司福利，公司就办了一个有奖辩论会，正反双方主题：支持收费或免费车位，分开两组辩论通过几轮辩论让大家都认识到了收费的好处之后大家也自然接受了收费的决定。

foreveryday007

不太同意楼上的方案；

 

只从管理者角度看问题，讨论解决方案，把自己的工作做好了，

对公司、员工没有任何益处。

 

以上个人看法；

 

water90

感谢各位的高见！！

我最近的想法，可能中国式、人性化一些，或者说合理一些，就是可以调整职级的评定标准，本身也是可以变的。如果某高职级编制有很多，说明这样的人才供应不足，我们的要求可能高了些，就在评的时候稍降低些标准。相反，对于编制不够的，说明这样的人供应较多，也就是我们的标准可能低了些，适当提高也是合理的。因此，基本上还是可以做到人评上了，也能聘了，也不会出现太多的评上了聘不上的问题。

但这个方案的问题是，员工会质疑标准的合理性。

不知道各位高手是否还有更好的指教呢？

ooymm

企业的状况不一样，对于这个问题的处理方法会不一样。

你讲的是一个天花板问题，即人员编制相对稳定的时候，团队内部人员能力的提升导致会有一部分人面临有能力但无晋升名额的问题：

1、对于作业高度分工并专业化、程序化的公司或组织——华为、普华永道、加工类部门等，通常会裁掉高级别的员工，给低级别的机会，这样会有效的降低成本，并给现有的团队希望。

2、对于很依赖个人能力的公司或组织——你就必须打破现有编制，即保住高阶的员工，又给需要晋升的员工留出通道。毕竟编制是为企业达成目标而设立的，不能喧宾夺主。

西部天使

做领导的要坚定，不能动摇

rachel1983

我比较赞同给他这个级别的薪酬，但岗位不动，这样不会导致人才流失！其实很多人看重的还是薪酬方面。

choubaguai

支持楼主的意见。

制定技术人员职级评定办法，就是为了引导员工向公司指定的方向去努力，并由此获得更好的报酬。

任何企业，不会为了公司用不上的技能付费。