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企业全员都在关注企业的薪酬状况，每个人的薪酬水平除了受到企业外部因素的影响，如：当地物价水平，相关企业的工资水平，当地最低工资标准等，还受到企业内部因素的影响，如：企业的经济效益，企业的薪酬政策，部门、岗位的价值贡献等。但是对于员工而言，薪酬以何为依据？个人的薪酬是通过一定的衡量、评比之后而产生的，而绩效考评就是对员工工作成果、表现、贡献等的衡量和评比。360度绩效考评是众多绩效考评方法的一种，它能够将员工的行为、过程和结果纳入考评的范围，而且通过多个维度的考评，使绩效考评能够更加全面的反映员工的工作业绩和工作表现。
在实践过程中，360度绩效考评能够应用KPI方法，突出企业价值链的关键环节，全方位地对员工进行衡量，能够剔除片面的影响，并且通过绩效面谈进行双向交流和反馈，促进员工工作业绩的提高，工作表现的改善，工作价值的提高，而且对于员工个人职业生涯的规划和发展也助益不少。360度绩效考评方法摒弃了以前单纯的由极少数人对员工的绩效进行考评的工作方式，而是由被考评者的上级、同事、下级、客户以及被考评者本人共同对被考评者的绩效进行考评，体现了一种开放和包容的管理方式和管理思维，使得绩效的产生更加民主和开明，对于企业管理中残存的官僚主义、本位主义都能起到很好的抑制作用。而360度绩效考评也使得绩效的产生过程更为可信，因此增加了员工或者部门对于绩效考评结果的信任程度。尽管如此，绩效考评本身也存在缺陷，主要体现在以下四个方面：
一、绩效考评缺乏公平统一的制度环境
将薪酬与绩效考评的结果相挂钩看似公平，但是如果存在体制、文化以及其人性的天然缺陷，那么薪酬的产生结果就不能认为是公平的了。如果社会存在一种良好的法治氛围，而不是人治与法治互相交替，遵循双重的标准和价值观，显规则与潜规则并存，那么包括360度考评在内的多种绩效考评技术、方法和模式只是在不明确的价值观和标准上的一种衍生物。因此公平的考评不仅需要公平的过程和公平的结果，而且也需要一种公平的环境和公平的制度。如此才能避免机会主义倾向和侥幸心理，才能避免不是通过辛勤劳动、努力贡献而是通过采取其他途径来达到高考评结果的目的。以上情况无疑会破坏企业与员工之间的心理契约，即通过个人贡献、工作表现、工作业绩等来获得优秀的考评结果，进而得到较高的薪酬水平。这些都是企业不遗余力来进行宣导的，但是如果企业在进行绩效考评的过程中破坏和混淆了这种已经为员工认同和接受了的观念，那么会使员工的观念产生混乱：到底如何才能得到高工资？这种绩效考评真的公平吗？因此良好的绩效标准，公平的考核首先要建立在法治的氛围中，否则考评结果的公平性就会受到质疑。受到制度环境的现实制约，360度绩效考评中存在的制度缺陷同样不可避免。
二、绩效结果的产生受到多种因素的影响
绩效考核的结果单纯的是由从事工作的人来决定的吗？以现场工作为例，人、机、料、法、环五种因素同时对工作结果产生影响，五种因素交互作用，互相影响。虽然不能否认人的因素是其中最积极、最活跃的因素，但是也不能因此片面地强调人的作用、人的影响，这是一种主观的错误。以一个数学函数来表示：
Y=f（X1，X2，X3，X4，X5）
Y表示工作结果；
X1表示人的影响；
X2表示机器的影响；
X3表示物料的影响；
X4表示生产方法的影响；
X5表示工作环境的影响。
这个很直接的函数关系表明，人只是影响工作结果的因素之一，却并不是唯一的因素，而且人的作用大小还要受到其他四种因素的影响。但是在进行绩效考评的过程是否已经将其他因素的影响考虑进去，这将决定了是否正确地认识和定义了人在工作结果产生过程中的作用。事实上Y=f(X1)这种逻辑和方法却在工作中屡见不鲜，这种唯意志论也是一种忽视人的实际作用的论调和观念。至于360度考评是否充分考虑了其他因素对工作绩效的影响，但是在忽视其他因素的影响的惯性思维中，360度考评也不能避免这种片面性的错误。但是可以说明的是，定量的观念和方法对解决这种问题，正确地认识在现有生产技术组织条件下的人的作用是很有帮助的：每种因素对结果的影响如何，影响有多大，因素之间又是如何作用和影响的。在赋予这个函数的各个影响因素系数的情况下，人在生产中的作用将会得到精确显现，但是以目前大多数企业的管理水平而言，却是不能到达境界。因此相对于企业的真实管理水平而言，绩效考评和绩效管理是超前的。
三、基础管理的落后不能适应绩效管理的要求
如何准确地进行绩效考评也是绩效管理中存在的一个问题，准确的描述出部门、流程和岗位对企业的贡献，并使得绩效考核指标体系具有针对性、明确性和科学性，这需要企业认真地开展岗位评价、岗位分析工作，以工作岗位说明来明确企业对这项工作的具体要求：做什么？如何做？何时做？做到什么程度？这些都需要在工作岗位说明中加以清晰地表述，而这些只有在那些基础管理极为扎实的企业中才可以实现。很多企业在建立自己的绩效考核体系都存在照搬照抄的现象，没有针对公司和企业的实际来复制一份考核体系，这种“刻舟求剑”的错误是与企业高层盲目地追捧新的管理理论分不开的。没有认真地考察企业的实际情况，没有做好企业的基础管理工作，没有做好基础资料的收集和整理工作，却采用了绩效考评的形式，使绩效考核失去了应用的作用和意义。绩效考核作为绩效管理的一个环节，如果只进行考评，却没有进行考评的坚实依据，也没有将考评的结果加以充分的利用，那么这样的考评，包括360度绩效考评就会流于形式。
四、 知识工作者的出现以及多变的工作要求是对绩效管理的一种挑战
在21世纪知识工作者和知识管理者不断涌现的情况下，如何使人才能够激情地工作，而不至于陷入绩效主义的误区，让人才的才智不受限制地发挥，却不受到短期绩效的影响，进而改变短视的局限，这是一个现实的难题。此外，由于企业的岗位要求更加宽泛，要求一个人能够可以做不同岗位的工作，同时企业中存在一些复杂性、多变性的工作，这些工作在为企业培养人才，储备管理、技术人才的同时，也为绩效考评工作带来了难度，这些工作已经不能单纯地以岗位来进行评价，只能按照品位来进行评价，以人员的学历、资历和贡献大小等来对人员进行评价进而决定人员的薪酬给予。企业经营中“稳定”是一种可遇而不可求的状态，而变化却成为一种常态，要求企业在进行岗位设置和工作安排时灵活应对，以多变的工作内容，丰富的工作内涵不断充实员工，减少员工的“工作疲劳症”。对人才也应当给予一种信任，避免频繁地进行考核，使人才能够将更多的注意力集中到工作本身，使人才能够不被打扰的激情工作，并且使之关注长期目标，而不被短期利益所困扰，追求一种博大的胸怀和气魄，对于企业的发展也会增益不少。同时对于知识工作者而言，单纯地以控制的思维来对人才进行管理（包括频繁的绩效考评），那么反而会适得其反，抑制了人才的工作积极性。360度考评将被考评者进行包夹式的考评，对充满个性化和激情的人才而言是一种限制。
绩效考评是对绩效的考评，以上所论述的是在进行绩效考评过程当中普遍存在的问题以及解决方案。对于360度考评而言，以上问题同样存在，因此在进行360度考评时，需要在制度公平、明确量化、加强管理以及促进才智发挥的条件下，才能更好的体现360度考评的特色。 该贴来自群组：栖息谷公益智库 | 
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