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今天上午，刚上班不久，就有一个部门的主管进来找我。
他递给我一个员工的辞职通知，同时向我说明了有关情况。最后，他特别强调了一下：“这个员工的五天年休假还没有休，现在他自己提出要求公司给三倍工资。”我边把这个特殊情况记下来，边对他说道：“不一定啊，我们可以安排他在后面的三十天内休这个年休假的。”
那个主管说：“这我也跟他说了，可是他不同意。你想啊，三倍工资跟休息五天，大多数人都会选择三倍工资的。”
“嗯，这是人之常情啊。这样吧，你让他下午到我们这里来一下，由我们来跟他谈谈。”
“好的。”
待那个主管走了我把公司《假期管理制度》准备了一份，将《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》原文各准备了一份。
下午，那个员工应约来到我们这里。
简单的交流以后，我们进入了主题。
我用询问的口吻说道：“听你们主管说，你的五天年休假还没有休，所以你要求公司支付三倍工资？”
员工点头道：“是的，这是法律规定的。”
很显然，他事先研究过相关规定，也可能去咨询过律师。但是，他并没有搞清楚这其中的关系。
我点点头，向他解释道：“你说的没错，《职工带薪年休假条例》确实是规定了，如果单位无法安排职工休完当年带薪年休假的，应当支付三倍工资作为年休假工资。但是，你要看前提条件是什么，前提条件是单位无法安排职工休完当年度的带薪年休假的。你现在提前三十天辞职，从今天开始往后三十天内，虽然可能公司不会再给你安排新的工作任务，但是这时候你还是公司的正式员工，与其他员工没有多大区别，所以我们可以安排你在这段时间休假的。”
“而且，根据这个月刚刚出台的《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，你现在辞职，并没有五天的年休假，而是要按比例折算的，而且折算的时候，不满一天的，不计算年休假。所以，最终算下来，你今年还有三天的年休假没有休。”
员工听了，满脸不信任地看着我。我把早就准备好的三份文件交到他手里：“你自己看看吧，公司的规定和国家法律的规定。相关的内容我已经用笔画出来了。”
员工伸手接了过去，翻看了起来。
随后，他指着《职工带薪年休假条例》中的一条跟我说：“不过，国家法律也说了，单位安排带薪年休假，需要考虑员工意愿的。我不愿意休假，可以吗？”
我一听，愣住了。这个条款我还真没注意。顺着他的手指看去，原来是该条例第五条第一款的规定。
略作思考，我回答道：“你的意愿，我们当然会考虑。但是，你的意愿仅仅是单位作出安排的影响因素之一，不是唯一的决定性因素，单位要考虑工作安排的需要以及单位的各方面安排，而且，统筹安排的最终决定权还是在单位的。法律规定的仅仅是考虑员工的意愿，而不是说要跟你协商确定。”
员工默然。
送走了员工，我回到座位给上午来的那个主管打了个电话：“你好，我是雷小凡。”
“你好。”对方应道，“跟那个员工谈得怎么样？”
“已经谈好了，基本没什么问题，关键是后面你们给他安排年休假时要注意几点：第一，尽量安排在他工作交接完以后，否则他跑了你们都找不到他人；第二，给他安排年休假的时候，一定要把我们那个书面的休假通知单发给他，让他签字确认……”
“签字确认？”
“对，一定要他本人签字确认，否则会很麻烦……”
“麻烦？会有什么麻烦呢？我们给他安排休假，还会有什么麻烦？”
“是这样，如果不给他发书面的休假通知单，他可能会不理我们的休假安排，继续回来上班，最后还会要求公司支付三倍年休假工资。”
“那发了书面的休假通知就能避免？”
“是的，你发了书面的休假通知给他，他签字确认了，如果他还继续回来上班，就是他自己放弃年休假，而不是我们公司不给他安排年休假了。根据国家的法律规定和我们的制度规定，这种情况下，是不存在三倍年休假工资的。”
……
专家提醒
●年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。
●单位安排了员工休假，但是员工因个人原因书面提出拒绝的，不适用三倍工资赔偿的规定。
●特别提醒：劳动部2008年9月18日颁布并执行的《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此，针对离职员工，其享受的年休假须“打折”。具体折算方法为：
(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
——本文转自《在职管理日记》，北京师范大学出版社授权刊载 | 
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