[原创]HR工作的出发点：人性本善还是人性本恶

林帆

    清晨，静静的听着音乐，细细的品着coffee，各种思绪涌上心头。闭上眼睛，想平抚下自己的情绪，准备开始一天的工作。突然，有个念头涌上心头，我工作的出发点是什么，也就是我做HR的前提假设是什么？是人性本善还是人性本恶？

    比较适宜的观点肯定是人是复杂的东西，不同的情况适应不同的情形，这要根据不同公司的文化，不同人的性格而来。但，我又觉得不是很妥当，也许应该要看看工作的实际情况如何。

    想想招聘吧，为了找到一个人，需要做各种各样的测试，需要检查他的身份证件，学历证书，工作经历，要其提供健康证明，有些特殊的岗位还要求提供当地派出所开具的无犯罪记录证明。也就是说，我一开始就是不相信他们提供的资料的，需要进行核实的。从这方面来说，人性本恶。

    在来看看我们制定的规章制度，比如考勤制度，我们是假定员工有可能不按时出勤，有迟到早退的，对这个体现得最为清楚的是奖惩制度，无论哪个企业，都会规定了各种各样的处罚措施，比如未穿工作服处罚，比如偷工减料处罚，比如故意损坏公司财产处罚，比如不按操作流程操作处罚，泄露公司机密处罚，，，，，，，随着时间的增加，处罚条例会越来越多，对员工的规定会越来越细。即使是奖励制度，也是因为我们假设员工需要刺激，如果不刺激他们就不能很好的工作。从这方面来说，我们的出发点是人性本恶。

    再来看看绩效考核，我想在绩效考核中没有考核过员工工作态度的人应该比较少吧。比如考积极性啊，原则性啊，纪律性啊，责任性啊什么的。为什么考核这些呢，因为我们怕他们出工不出力，怕他们工作避难就轻，怕他们是非不分，怕他们违法乱纪等等。从这方面来看，我们的工作也是假设人性本恶的。

    即使是薪酬制度，我们的假定也是人性本恶。一般来说，薪酬有基本工资，有浮动工资。为什么要设立浮动工资呢，是因为我们要激励他做出业绩，为什么要激励他呢？无非还是我们觉得没有激励，他的工作就可能出现偷工减料的现象。

    这样的事情还有很多。由此，我们是否可以得出我们工作的出发点是人性本恶呢？得出这个结论的时候，我心中很是不安，因为我始终认为人是善良的，同员工的接触当中，我可以感觉的公司的员工都是好员工，如果给予合理安排，都是会认真做事的，也会做出业绩的。如此，那我该如何？应该放松制度吗？但制度一旦放松就可能丧气其权威性，会出现种种例外，从而导致整个制度体系的崩溃，那就只能继续从严，但这不就是强调人性本恶吗？

    也许，唯一的解决方法就是中国式的了，坚持制度的人性本恶，但秉承人性本善来处理人性本恶。

[此贴子已经被作者于2008-12-13 9:18:29编辑过]

独行的人

善恶结合吧

xzhh

很同意7楼的观点，以性本善为基点，但对具体事情要防止往性本恶发展。

pwzlr

人性本善，管理的基本点也是相信员工，否则，就不在目标管理的前提了。

人性本恶是在操作层面上，在宏观层面上，坚信人性本善。

ln_stream

制度仅仅是一种约束，是公司管理所必需的，制定的初衷也许并没有考虑到人性本恶或本善。

小编幽幽

管理约束的本质是为了让员工能够更好的为公司服务，奖励与处罚并行，二者相辅相成，达到管理的目的[em01]

zdland

根据超xy理论和人大劳人院老师的人性正态分布理论，人性是多样的。以“无私奉献，损己利人”为人性善的一端，“，违法乱纪，损人利己”为人性恶的一段，人群中的人性就是分布在这两个极端之间的连续统一体，处于两端的人数是很少的，大部分都处于“遵纪守法，合理利己”的附近两侧。管理上要尊重这种现实，也就是说要尊重人性，这就是为什们彭剑锋老师提出的人力资源规范约束机制、激励机制、竞争淘汰机制、牵引机制的所在。

zdland

根据超xy理论和人大劳人院老师的人性正态分布理论，人性是多样的。以“无私奉献，损己利人”为人性善的一端，“，违法乱纪，损人利己”为人性恶的一段，人群中的人性就是分布在这两个极端之间的连续统一体，处于两端的人数是很少的，大部分都处于中间的“遵纪守法，合理利己”附近两侧。管理上要尊重这种现实，也就是说要尊重人性，这就是为什们彭剑锋老师提出的人力资源规范约束机制、激励机制、竞争淘汰机制、牵引机制的所在。

[此贴子已经被作者于2008-12-15 1:18:12编辑过]

sunbing

楼主的话有一定道理，从管理的出发点来看，是基于性本恶的，但还有一点，制度一是约束，还更重要的就是激励，如考核、奖励等，是为了让大家更好的工作。比较同意最后一句话。

sunbing

楼主的话有一定道理，从管理的出发点来看，是基于性本恶的，但还有一点，制度一是约束，还更重要的就是激励，如考核、奖励等，是为了让大家更好的工作。比较同意最后一句话。