[转帖]李泽尧：有效管理重在找到“刀尖”（1）

lizeyao

李泽尧：有效管理重在找到“刀尖”

http://www.34law.com   2008-02-04   源自：珠江商报

　　管理的刀尖：达成目标才是硬道理

　　

　　员工有没有愿力，这才是员工敬业与否的关键所在。

　　唐僧是个好领导吗？李泽尧认为，唐僧如果从领导角度来说唯一可取之处就是目标明确，猪八戒看到女的就流口水，而唐僧看到妖精级的美女都不动心，始终坚持到西天取经。李教授抛出他的“尖刀理论”———目标、绩效才是管理的“刀尖”，达成目标才是硬道理。

　　“对于一把匕首来说，刀尖部分才是关键。在管理上，刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段，而是要完成目标，把事情做好。所谓的人性化管理，人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标，才能果断地把握企业的方向。”

　　“不要问管理是什么，而要问管理做什么。”李泽尧表示，我们每个人必须把自己的刀尖抓出来。企业的刀尖是效益，员工的刀尖是绩效，决策者的刀尖则是优选目标。管理是相对战略而言的，它的刀尖是达成目标。但很多企业的管理层都不懂得“达成目标就是硬道理”，反而对员工大谈人性化，以人为本等等。管理者想通过麻痹员工来让他们开心，却往往不能达到目的。实际上就是由于过于重视手段，而忘记了自己的根本目标所在。

　　究竟如何达成目标呢？李泽尧列出一个公式：绩效=愿力×能力。其实就能解决员工、团队和管理者在绩效上的矛盾，让员工愿意做事。这个公式一目了然，使得管理简单化。

　　李泽尧指出，员工有没有愿力（当事者对拟做事肯不肯投入的激情强度），这才是员工敬业与否的关键所在。但很多企业公司的管理层经常会犯一个错误：即默认员工是有愿力的。很多民营企业做法值得学习，他们往往低能高聘，把相对能力比较低的员工放到比较高位置，这就保证了员工的愿力；而国营企业却经常高能低聘，招了一批高素质的员工却放在低层的工作位置，这就完全忽略了员工的愿力，激发了员工的不满情绪，使得效率低下，员工忠诚度降低。所以，管理就要解决一个问题，如何协调能力和愿力之间的关系，发挥员工的积极性。

　　李泽尧认为，另一个管理的刀尖是利益精益化。一个企业一定要精益化管理，员工做好了一件事有什么好处，做不好又有什么坏处，一定要让员工责任和利益精益化。“刀尖做好了，一切都会迎刃而解，刀尖进去了，其他如人事、流程也会进去。”

longweimin

谢谢

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感谢楼主：）中秋快乐：）

lizeyao

　　女员工担心怀孕会失去工作岗位

　　深圳某公司的一位女职员，由于担心怀孕自己会离开岗位一段时间而失去自己的职位，选择了结婚多年不怀孕生子。但是她主观上又很想要小孩，这给她带来了精神上的负担，由此她工作效率变低，有时还出现了错误。

　　李泽尧分析：对那位育龄女员工，公司首先要培养她的自信心———对自己能力的自信，既然她能做到今天的职位，那她是有能力的，公司不会因为一些人之常情而否定她的工作能力。而如果她不胜任现在的工作，即使没有短暂的休假，也会随时被淘汰掉。况且，女员工可以通过生孩子这段时间多读几本书提高自己，让自己能力更强，说不定可以换一个更好的岗位。

　　遗嘱的故事

　　一位老板找到李泽尧，说他的儿女要杀他，因为遗嘱的问题。李泽尧发现，他的遗嘱上写着“如果我死了以后，老大分多少钱，老二分多少钱…….”。李泽尧叫他马上改遗嘱，并给出了一个遗嘱的公式：寿命/120所得全部给儿女，剩下的全部给希望工程。这样一来，儿女们对这位老板呵护有加，希望他最好活到120岁。

　　李泽尧认为，这是利益相关者理论，这位老板的寿命与儿女的利益形成了负相关性（此消彼涨关系），如果寿命短了，儿女能得到的利益也少了。企业也可以利用这种关系去做好管理。

 

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　　制度管理：人性上下限理论

　　董事长指明远方目标，是上限，总经理走好脚下的路，这是下限。

　　李泽尧经过摸索发现一个“人性上下限理论”：人性有两个层面，一个是上限，类似为人民服务，在这个层面，人往往处于脉冲状态，存在不稳定和不确定性；另一个是下限，是为自己服务、为人民币服务，这个层面人处于原点状态。“管理的靶心是人性，企业采用下限管理会比较有效，而因为人性上限是一种脉冲状态，不稳定和不确定，所以采用上限管理也具有不确定性和不稳定性。”

　　从企业角度来说，上限是指领导力、发展、创造力；下限是执行力、生存、达成目标；董事长指明远方目标，是上限，总经理走好脚下的路，这是下限。李泽尧认为，很多企业的制度设计高不成低不就，这是采用了上限管理的缘故，企业管理要牢牢抓住下限、确保下限。

　　“管理者是规则的制定者，规则制定出来后，管理者要反客为主，要考虑如何与其他部门衔接，考虑如何审批纳入企业制度体系中。”李泽尧认为，其实从某种意义上来说，管理就是管理坏人，“皇帝家的金库为什么要有三把锁？人知道了怎么做难道就会那么去做吗？也许有80％的良民会这么做，但还有20％的刁民可能‘一颗老鼠屎坏了一锅粥’。”

　　口号、会议纪要、通知精神、注意事项等都不是制度，李泽尧认为，政策不等于制度：政策强调出发点、取向、主题愿望，制度控制结果面、目标和对客体的约束力。个人意志也不等于制度，管理者要把个人意志转到行政程序中去。

　　李泽尧认为，有效管理就是让员工觉得“为人民服务就是为自己服务”。

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　　管理技能：管理不可以不谈钱

　　“天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度”。

　　很多企业在管理中很忌讳谈钱，认为不高尚，太俗。李教授认为，管理可以不谈人，但一定要谈钱，“天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度”。

　　李泽尧一针见血地指出，钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时，常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的神仙式的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工：既渴望赚钱也要面子；忠诚度不高但还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途，从爱钱到“爱前＋爱钱”，从而提高员工的积极性和敬业精神。

　　管理应该从需要出发，赏罚分明，李泽尧认为，管理者应该主动谈钱，否则员工只会被动谈钱，那就会很难管理了。“工作的回报＝工资＋能力成长，除了钱之外，管理者也可以给员工荣誉，因为荣誉可以是一张远期支票，但不可以是空头支票。”

　　李泽尧认为，员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司，管理层必须要把员工“做好了有什么好处，做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示：Y（总工资）=kx（浮动）+b（基本工资）。当b（基本工资）上升时，员工不用做事也能领到高的基本工资，这就导致员工的愿力降低；当b下降，甚至b=0时，员工不做事就拿不到工资，这就大大促使了员工化被动为主动，积极努力地工作。“管理＝自理＋代理，自理靠得是心力，主导过程；代理靠法力，测量结果。”