[原创] 家族企业成长的企业文化

丰收管理顾问

无论在世界上什么地方，家族企业都会出现于不同行业的大中小企业里。 在现今的中国，无论是大型上市公司，或是在街上的小饭馆，家族经营的企业都能随处可见，所以家族企业在经济中扮演非常重要的角色。很多家族企业打拼多年后，经过市场残酷的洗礼，汰弱留强，还能生存下来的，可能已经成为所处行业的领导者，甚至有些更能迈向世界。可是，绝大部分的还在苦苦地挣扎求存。

到目前为止，能做大做强的家族企业，除了是创业者和管理团队拥有出众的能力和碰到可遇不可求的机遇外，大都是吸收了西方先进管理技术后所成长的。在企业成长的同时，企业文化不停地在随着时代而改变。那么，家族企业在成长的同时，应该如何创新，在保留家族文化的同时，如何加入先进的管理技术来成长呢？

家族企业，顾名思义，就是家族和企业连在一起的机构。一个家族控制、经营、管理一个企业，或是一个集团内的众多公司。一般来说，家族企业的出现，都是源于创办人在创业时雇用家族成员为创业员工，很自然地，企业成长以后，高级管理都是家族成员了。而且，当企业快速成长的时候，企业迅速膨胀发展，很容易发生人手不足的情况，于是聘任家族其他成员变成顺理成章的事。

当企业有了一定规模以后，董事会，高级管理都是家族成员，而且很有可能，企业的控股公司也是家族所持有的。核心家族成员，比方说，创办人或董事长本人，他的直系亲属，包括夫妻，兄弟姐妹，儿女等等，都会出现在董事会，或是高级管理层中。看起来，家族企业的管理层就很像是一个大家庭，那么企业的高级管理聚餐和家庭聚餐就变得没有分别了。

正当一个家族能够控制一个企业的时候，一个家族成员的部门经理也可以完全控制他所管理的部门。如果高级管理都是董事长或总经理因为家族关系任命的话，那么各部门中的人员很大机会也是靠着部门经理的关系所进企业的了。于是，整个企业的人事关系变得越来越复杂，越来越跟家族有关，跟企业的真正需要越来越没有关系。所以家族企业的一种家族文化就慢慢地形成。

其实，家族企业文化有很多比非家族企业优胜的地方。在一所企业里，如果董事会和管理团队的价值观相同，在作出重大的决策时，企业上下同心协力地向同一方向行动，对家族企业来看，这是并不困难的。原因是董事会和管理团队是同一家族，沟通非常有效，利益一致，所以不会容易出现议而不决，决而不做的事情。反观在非家族的企业，往往董事会与管理层有些时候需要长时期的沟通才能达到共识，而且有时候当股东和管理团队的利益不同时，决策就更为困难了。

在家族企业里，部门总监和部门经理有很大部分都会是由家族的核心或是非核心的成员组成的。因为他们拥有跟高级管理非常密切的关系，于是他们能够容易把部门的信息反映，而且高级管理更能掌握企业中各部门的小文化和小消息。

既然是家族企业，其中的文化肯定能够给每一个员工，无论是家族的人还是从外招聘的，都会有一种在家工作的感觉。对家族成员的员工来看，可能他的上司就是他的叔叔，会计部的出纳是他的表妹，司机就是他伯母的弟弟了。对非家族的员工来看，虽然其他同事不是他的亲戚，但是久而久之，慢慢就会发现公司的亲属关系，从而融入其中。最后，所有员工都会有产生一种家的感觉。

可是家族文化一定有他的不足之处。因为董事会和管理团队是同一家族，明显地，董事会和管理层欠缺监管机制，甚至有机会不能代表家族以外股东的利益。董事会的其中一个职能就是监管管理层，可是，当董事会和管理层是同一个鼻孔出气的时候，管理层干什么，董事会都会是批准，没有问题的。虽然有人曾提出一个观点，当家族控股超过百分之五十的时候，监管问题不存在，因为家族不会拿自己的生意来开玩笑。但是有一点是不能不提的，虽然家族是控股，但也有一部分是非家族所持有的，那就是说该企业有部分是别人的了。那么如果家族同时有另外一间全资的公司的话，问题就有机会发生了。当管理层掌握到企业重要的信息时，决策的倾向肯定向全资公司的利益出发。为什么呢？如果你有两锅粥，一锅是你和家人吃的，一碗是和别人分享的。当你有好东西的时候，只能放在其中的一锅，你会放在那一锅呢？(当然在这里要假设你是一个自私自利的人，因为毕竟企业是需要有一点私心的)。同样，如果有一些东西你没有吃过的，但是你也想尝一尝，你会放在哪一锅呢？最后，还有一个可能，当与人分享的那一锅比家人吃的还好吃，同时你又有权把那锅与人分享的分到家人的那一锅里，你会怎么做呢？所以，在缺乏监管的情况底下，家族企业里家族股东与非家族股东的利益是不公平的。因为有着这不公平的情况，长远来说，对合资的家族企业发展是大大不利的。

在家族企业里，因为高级管理是家族成员，很多时候会发生人员“空降”的事情。往往是因为家族关系，客观的工作经验和专业能力不足的家族成员能出任企业的重要职务，或是像坐火箭般从低职位晋升到高位，在家族企业是司空见惯的事情。在家与企业不可分开的组织里，人事关系复杂，人员与职位不相称，工作绩效考核很容易出现不公平的情况。比方说，部门经理会把部门主管的儿子说是表现一般吗？那更不用说是差劲这一类的字眼了。就是因为有这种的情况，应该晋升的没有机会，有家族背景的就可以，那么整个人力资源的机制就荡然无存了。这样不但不能善用人才，更不能有效引入人才，对企业的长期发展是弊多利少的。

正所谓在家千日好，家族企业中的家族员工的安全感很容易过大，也很容易出现缺乏危机感和危机管理的意识。反正企业是家，家就是企业，那就是说无论工作成绩差到什么地步，公司也不会开除家族成员的。那么对家族员工来说，他在家族企业的职业生涯就是有升无降，对工作的安全感就变成过大，安全感过大慢慢就变成没有危机感。没有危机感的员工对企业有什么问题呢？如果去年的营业额是一千万，今年是七百万，对一个非家族成员的心理压力就很大，危机感就会产生，因为他所面临的就是绩效问题。如果他想不到办法来改善，不但是影响他的晋升机会，也有可能会连工作也不保。但是对家族成员来说就没有这个问题了：第一，绩效不可能出现问题，因为他是家族成员，他的绩效永远是好的；第二，就算发现他的绩效很差，把他调任到别的部门工作就可以了；第三，就算不能去别的部门，在本来的部门找一个借口，找一个人替死就更方便了。时间久了，在一间充斥着没有危机感的家族企业里，整个企业就养成一种安全感过大，危机感过小的一种意识，企业处理危机的能力就慢慢变差了。

其实，能优化家族企业管理文化的方法有很多，其中最普遍的说法就是把企业的管理规范化和系统化。可是，如果硬要把一个家族企业翻天覆地的从一夜之间转变成另一个有系统的企业，这不单是一个困难和痛苦的过程，而且后果更可能是适得其反。所以有很多成功的跨国大型家族企业，在企业快速成长的过程中，往往能通过在董事会的影响力来保留家族在企业的控制权之外，一步一步地外聘职业管理人出任高级管理职位，来确保管理团队的稳定性和避免与家族成员的冲突。能做到这一点，除了是尊重团队，尊重个人以外，其中最重要的就是岗位是由绩效考核的，不是靠家族关系得来的，那么管理团队就能服众了。再加上执行有效的奖罚和激励制度，鼓励创新，新来的团队便能引进新的想法，新的技术来协助企业的成长。

对于培养新一代家族成员接班方面，现在较多家族是于企业之外，通过成立新的公司，让新一代自由发展，鼓励他们创新。待新一代家族成员在新公司工作有良好表现以后，才批准加入家族企业。这个方法，不单能训练家族成员的创业精神，还可以令企业的员工知道家族成员是真才实学，并非单靠家庭背景加入企业，令他们信服新的领导班子。再加上核心的家族成员只于董事会工作，不一定参与高级管理，和非核心家族成员按正常程序下参与企业工作，并且限制同一部门内家族人员数量，那么家族和企业便能有系统地融合起来，这样便有了基础去把家族企业做大做强了。