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一、强化内控体系 前面提到的治理结构是解决思维高度和运行平台问题，运行机制优化落脚点必须通过内控体系的建立与完善来实现。这里所说的内控体系，不是通常概念中的内部财务控制，而是建立在责、权、利匹配基础上的管理流程优化。 也许还有不少人对ERP有微辞，但如果我们仔细分析，其实前几年ERP推广实施效果不太显著，很主要的原因是对流程的基础内容，比如权责等梳理不系统造成的，匆匆的植入数据化模块期望提高效率，以为土匪穿上制服就成正规军了。 无论是否有ERP等的支持，如果责、权、利不匹配，流程的优化永远只是一种奢望。 这几年管理咨询市场发展很快，其中，尤以组织咨询为主。这一方面反映了组织运行效率提升的企业共同需求，另一方面也意味着此项工作的困难程度。虽然我们明白责、权、利匹配的重要性，但如果在管理实践中不界定权责、明确目标、严格考核，流程的优化、管理的顺畅依然很难实现！ 搭建人才体系 中国经济这20多年的快速发展，关键原因是把人的创造性发挥出来了。咱们企业也一样，快速成长的主要原因也和人相关。当机会致胜时代、策略致胜时代已经或即将成为历史，组织致胜时代即将到来时，团队的价值将更加凸显。“企，无人则止”准确对应的应该是组织制胜时代，因此，强化人力资源管理，搭建人才体系就显得格外重要。 搭建人才体系，首先要求企业有相对成熟的人力资源战略，在企业整体战略指导下确定人力资源未来方向与目标，逐步分解，制定适合企业实际的选、育、用、留策略，并在具体工作中落实。 其次，要明确外引与内培的关系。用“开放”二字形容当今中国非常贴切，企业也一样，现在，绝大多数企业都以开放的姿态引进外部经理人。但考虑到中国成长企业的现状，适合于他们的人才获得途径应该是优先强调内部培养，然后才是外部引进，因为中国成长型企业的规范化还在完善过程中，这对文化的融合有极高的要求，一不小心，就两败俱伤。 搭建人才体系，以内部培养为主，但在具体策略上还应有所讲究，比如要不要小马拉大车压点担子？要不要轮岗充实工作基础？师傅带徒弟有哪些新的要求？企业价值观如何在员工脑海中固化？等等。这些内容都要因企因人而异具体设计。 总之，“以人为本”是企业人力资源的核心要求，但对于成长型企业来说，必须在总体规划的前提下建立自己的人力资源政策与人才体系，过程中不断完善，实现以人为资本，创造更大的价值；否则，“以人为本”就成了以人为成本，边际效益递减，对企业对团队，都是极大的损失！ …… 上述内容要真正产生效果，对企业，特别是企业家，其实有更高的超越任务：一方面要求其境界的提升，从生存使命上升到组织使命，树立更大的事业目标；另一方面，要求在能力上也有提升，从优秀的个人能力到优秀的组织能力，从报时到造钟，从完成企业积累到成就立宪，等等，都需要与时俱进，以变革为主线，不断超越！ …… 人生征途路漫漫，自我超越才能活得精彩！对中国成长型企业而言，尤甚！
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