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在经济持续放量增长的全球经济环境下，企业经营的最大问题已经不是市场不够大，业务增长不够快了，困扰很多企业最高领导者的问题已经变成我到哪里找那么多志同道合，能让我放心，领导技能又能符合组织变化的需要的领导者。
它是现在越来越热的一个话题OD组织发展，也有越来越多的企业开始设置组织发展部来解决这个组织领导力发展的问题。
什么是组织领导力？在业界谈到这个题目的时候，我们首先想到的可能是领导素质Leadership Model，然而这不是组织领导力的全部内涵。基于企业的战略和价值观定义的领导素质模型仅仅代表了企业对个体层面的领导力的期望。
一个组织的领导力的本质上是将战略与执行融会贯通的能力。这需要组织中每个层级的干部都清楚地知道组织对他们所在层级的期望和他们应该扮演的角色。需要他们拥有承担起这些责任所必须的关键核心能力。需要他们是一支拥有共同的观念和语言的团队。
因此，组织领导力发展需要解决以下三个核心问题
1)如何确保领导力发展与人才培养工作切实支撑企业战略与文化转型？
2)运用怎样的策略和手段培养领导人才从而满足企业战略转型对组织领导力提出的要求？
3)如何有效的发展经理团队的核心能力从而应对快速成长和运营中的管理挑战？
让我们来看看世界顶级企业组织领导力发展最佳实践都有哪些经验。
IBM将自己92年到03年，乃至现在的持续业务成功总结为一点：业务转型的真正核心是文化和领导力的转型，企业的文化转型从领导团队开始。
正是在这样的组织发展思路下，确定了IBM的组织领导力发展的关键策略是：
1）重新思考定位IBM文化的核心价值观：赢、执行、团队
2）定义新的领导力模型 – 将抽象的价值观具体化
3）基于新的领导行为和行为展现所必须的能力培训全球的每一位经理
4）在新的价值观下定义相应的绩效考核标准，考核所有员工
5）将领导力模型的核心观念贯彻于所有的领导力发展项目，培养新的领导人才以此为基础 , 推动其它业务上的变革
这样的策略已经成为世界顶级企业组织领导力发展的最佳实践。
我们可以看到在一个公司要实现组织领导力的发展，定义领导力模型只是转型的起点，为使领导行为真正落地，需要企业将其作为战略性工作，大量投入，使领导力发展支撑企业战略目标。
组织领导力发展不是人力资源部门或是OD部门自娱自乐的事情，它从一开始就应该成为高管们战略会议的一个重要议题。人力资源部门或是OD部门在这里的最重要的作用是导入全球最佳实践，提供专业的方法论和工具，成为高管们在组织发展上的顾问。
在IBM，采取的做法是遵循业务领先模型自上而下制定自身所有战略与执行方案，人力资源参与其中，围绕策略执行的关键任务，与高层管理团队共同明确组织能力建设的需求和重点，以始终保证人才发展投入的有效性。
组织领导力的提升是基于各个层级的管理团队不断展现组织期望的领导能力，因此需要建设涵盖整个领导人才管道和人才管理周期的领导力发展体系。有一点至关重要，那就是领导力发展需要至上而下开始才能贯穿始终，否则都是两张皮，不能产生多少实际的价值。
组织领导力的发展的第一步是定义领导人才要求，即到底公司需要什么样的领导人，分别是哪些方面的要求？
定义好领导人才要求，业界最佳实践是根据市场和企业战略的需要,不断澄清高层领导团队应承担的角色和其能力经验的全面要求, 从而确保所有领导力发展工作的正确方向。对高级管理人才关键经验的准确刻画直接指导和激励人才在管理阶梯上的不断发展,被委派的管理任务既是强有力的人才培养方法,同时也是对领导人才最真实的考验。在领导力的发展上，经验始终是人才培养最有效的手段,尤其是对于高级管理人才的成长。 | 
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