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下属的屡屡犯错，或许是上司没看清下属的价值。 一天晚上将近10点钟，Cindy的下属丁剑忽然打电话给Cindy，“Carol刚才打我一个小时的手机，诉说她的委屈，领导大人，你千万不要再招惹她了，你一招惹她，她说你给她气受，却把我手机打爆了。而且，她找我倾诉，我女朋友还有怨言呢。” 空降上司遇“知心姐姐” 丁剑和Carol都是Cindy手下的员工。 年轻、热情的Cindy负责的行政部在这家中型的民营企业里算是比较重要的部门，虽为行政部，还负责包括内部企划、安保和企业文化等在内的一些工作。 半年前，Cindy从其他部门来到行政部任主管时后，人员从最初的5人发展到现在的8人，功能和职能也不断增加。按照企业老总的说法，“Cindy的地盘越来越大。”但与地盘变大成反比的是，原先的5名员工里，4名员工跟上了队伍，而原先被Cindy寄予厚望的Carol却掉队了。 Carol最初给Cindy的印象是积极开朗。Cindy初来乍到行政部时，Carol几乎是扮演了“知心姐姐”，经常对新任上司嘘寒问暖，主动跑去介绍部门的情况，而且，看不出任何巴结和虚假的意思。这对于一位“空降”上司来说，有点雪中送炭的意味，毕竟新领导对于部门和员工不太了解，而部门的业务也需要一段时间才能上手。一些过去的项目衔接和新的工作的开展，有熟悉情况的人来做介绍，是很让人欣喜的事情。 Carol是部门里资历最深的员工，而且专业和学历背景都不错，Cindy开始认为Carol是值得培养的下属。 上司：一次预期之外的失望 但良好的印象，并没有持续下去，Cindy很快发现，Carol的工作习惯有很大问题，交给她的任务，她二话不说就答应下来，但要么就是拖延完成，要么就是完成的质量不高。开始时，Cindy还以鼓励和建议为主，想让Carol尽快解决问题。但类似的事情出现过两三次后，Cindy开始怀疑Carol的工作能力和工作态度有问题。Cindy的这种想法，在别人那里也得到了印证，有一次Carol搭档的丁剑跟Cindy抱怨说，“Carol如果不做的话，可能我的进展还要快些，她负责的那块总是拖后腿！” 在一次报告交付再次迟延之后，Cindy把Carol叫进办公室，很讲究地技巧跟Carol沟通了一些工作注意事项和要求，并让Carol加快进度，最后说“慢慢来，别着急。那个文档如果今天实在来不及，明天一早给我也行”。 整个下午，Carol都在忙忙碌碌中度过，离下班还有一刻钟的时候，Cindy又打电话催了一次。 但第二天早上，Cindy查收邮件后还是失望了。 下属：领导的批评很没诚意 按照正常时间来到办公室Carol，一进办公室就开始忙碌，一个多小时后，终于把文档交给了Cindy。 Cindy的火气在收到邮件并大致看了一眼后爆发出来，她把Carol立刻叫进办公室，“你做得这个东西很令我失望。这么晚交来的东西还有这么多问题？！” Carol身为北方人，有着直来直去的热情，但也有大大咧咧的性格，Carol有点懵了，“明明不是说可以晚点交嘛？！”她感觉很委屈，“昨天晚上我跟老公一起去探望公公婆婆，来不及做完。我想你不是特别急，就拖到今天上午来交功课了。” “你职业一点行不行？怎么会因为家事耽误这早就应该完成的工作呢！”Cindy隐忍的火气慢慢发了出来。对于领导的强硬态度，Carol感觉有点莫名其妙。 这次事件之后，Cindy把一些重要的项目慢慢都转给了丁剑，只让Carol负责一些零碎的小项目。并且在几次部门会议上，直接点名批评Carol：要端正工作态度，提高职业化素质。Carol本来有事情会直接找Cindy沟通，但后来Carol渐渐感觉领导根本对自己有了坏的印象，即使批评自己都已经没有诚意。 于是，了解一点情况的丁剑就成了Carol倾诉的对象，最终招架不住的丁剑只能向Cindy倒苦水。 旁观者清 Cindy：问题在于Carol缺乏职业化 为什么Carol有事情不能直接找我沟通？原本我感觉可以和Carol成为好的工作伙伴的，毕竟她开始时一心帮我，但现在总是给我预期之外的失望。 她缺乏职业化表现在： 1. 做事情不用心，同样的错误要犯好几次； 2. 工作态度不好什么事情都不主动地沟通和关心，而且，几次沟通都不见效果，俨然就是那种一针扎不出血的人； 3. 工作技能似乎欠缺，以至于效率不好； 4. 分不清工作和家庭的界限，因为家务事耽误工作进展。 如果再这样下去，年底考核不过关，我跟上头没法交代，到底怎么办才能让Carol变得职业化呢？ Carol：上司对我有成见 我真是受气受够了，好心好意帮助她，结果倒好，权威确立了，第一个开刀的人就是我。我不过就是为了把方案做得好一点而迟交，不问青红皂白就批评，这个领导真是没人性。看来这个工作没法做了。 我认为领导至少三个方面做错了： 1. 对于工作任务的质量要求不明确，目标不清楚，而我只能尝试着去做； 2. 对于时间规定模糊，最后期限的说法不具体； 3. 过于情绪化，沟通时没有耐心和诚意。 但这样被边缘化，无所事事不是长久之计，怎样才能消除领导对我的偏见？ 丁剑：领导的结果导向太严格 其实Carol除了性格有点“不靠谱”之外，工作还是很认真的，就是时间观念不强，做事情有些马虎，每次完成的东西都是一些细节性的错误。 领导也要求太严了，每次新的方案一决定下来，立刻就要结果，显得特别心急。而偏偏那些对时间要求严格的环节都交给Carol去完成，她那种性格，不出状况才怪。现在她们两个搞出状况，我跟着倒霉，一个人干两个人的活，还要做“垃圾桶”。 问题解决的核心应该是在Cindy那里吧？ 第三只眼：谁在滥用职业化概念 案例中的Carol因工作习惯瑕疵，引起了上司对其工作的否定，导致了职业危机。但案例中的Carol，从旁观者的角度来看，并不像她的上司Cindy主观认定的那样，是非常缺乏职业化的员工。 问题出在哪里？ 其实正如旁观者丁剑的认知那样，问题的核心还是在作为上司的Cindy那里。 Q：上司的天然权威不容忽视 Cindy接受了Carol的友好，给自己和他人都造成了办公室友谊的假象。现实中，办公室友谊确实存在，但上下级的友谊会给人公私不分的印象，尤其是把上司当朋友的下属，可能会期望一些不符合职业化要求的额外利益——例如工作效率和质量都打折扣，忽略上司的要求。 任何上司都有“天然”的权威，基于职业化要求，不会因为“友谊”的存在而降低自己对于下属的期望和要求，不会预期下属漠视自己的权威。这是每个职业人都必须懂得的道理。 如果没有特别的情况，不会有人愿意去挑战这种权威，毕竟像“最牛女秘书”瑞贝卡那样的下属还是绝对少数。但Carol无意当中就挑战了这种权威：在Cindy数次的指点后，Carol的工作成效并没有实质的改善，这跟案例中Carol的性格有关。但Cindy的角度看来，这就是对于自己权威的一种挑战，会认为这是基于前面建立的良好关系，Carol会凭借这种关系而“拿自己不当领导”。 A：谨慎使用友好表情 建立利益同盟是团队作战的根本，但不能给某个人以超出这种团队同盟的友好表情，甚至也不能随意接受这种来自下属或者上司的友好表情，一旦有着这种“准友谊”的存在，工作中的是非判断就会发生偏差，从而影响沟通的效果和管理的成效。 Q：考核员工仅仅是速度和质量 Cindy对于Carol的不满，完全是凭借单一的项目完成速度和质量来衡量Carol的实际工作表现，而忽视了其他要素，例如Carol是否符合职位或者项目要求，Carol的价值在哪里？ 而且，这种片面的要求，跟Cindy新到一个职位上，想用短期业绩来证明自己的潜在需求也是完全一致的。业绩成果是时间和质量来表现的，这必然导致员工的其他表现都被这两项给掩盖掉。 A：告诉下属你真正要什么 合理性是作为领导者为下属安排工作的一个重要考量，这个考量要建立在充分发挥 who、how、what、where、when 原理，让下属知道你到底让他们做什么，你要的结果到底是什么，别让下属去猜你的意思。 同时，要同时看到员工的价值和工作质量的良性互动，不要“一叶障目”，被主观判断蒙蔽。 Q：情绪化是积累的必然 在业绩表现的驱动下，领导者很容易把这种业绩压力转嫁到工作成果执行者的下属身上，尤其会放到自己信任的下属身上。一旦工作成果数次遭遇障碍，就会导致矛盾的积累。而大大咧咧的Carol，显然体会不到这种良苦用心。 Cindy克制的结果就是情绪化的集中爆发。 从案例中可以看出，在对Carol数次善意的沟通之后，Cindy并没有触及到问题的实质解决，而是采用了隐忍和温情策略，实际上已经为冲突的全面爆发埋下了引线。 A：发泄比隐忍有效 隐忍和克制都不是解决负面情绪的有效办法，而通过积极、正面的疏导，例如雷厉风行的命令和决定，甚至是批评，都会比伪善的温情来得有效。因为你要让Carol这种员工清楚她该做什么，不能做什么。 身为上司，意味着你承担着帮助下属成长的责任。下属的工作态度和积极性、心态除了自身的职业化要求外，上司也要经过一定的 观察，确定该下属是否符合 该职位，即时作出必要的调整，别等着问题积累起来，靠否定下属来推卸自身的领导责任。 | 
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