[分享]《教练型领导：管理者赢的智慧》第四部温亚其

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:37:04

A→B策略是教练型领导一个非常重要且实用的有效策略。

　　大多数的教练过程，基本上都是依照A→B的原理来进行的。

　　南辕北辙

　　“南辕北辙”这则成语来源于《战国策·魏策四》。辕是指车杠；辙是车轮在路上留下的痕迹。辕向南辙向北，比喻行动与目的相反，结果离目标越来越远。

　　战国后期，一度称雄天下的魏国国力渐衰，可是国君魏安厘王仍想出兵攻伐赵国。

　　谋臣季梁本已奉命出使邻邦，听到这个消息，立刻半途折回，风尘仆仆赶来求见安厘王，劝阻伐赵。

　　季梁对安厘王说：“今天我在太行道上，遇见一个人坐车朝北而行，但他告诉我要到楚国去。楚国在南方，我问他为什么去南方反而朝北走？那人说：‘不要紧，我的马好，跑得快。’我提醒他，马好也不顶用，朝北不是到楚国该走的方向。那人指着车上的大口袋说：‘不要紧，我的路费多着呢。’我又给他指明，路费多也不济事，这样到不了楚国。那人还是说：‘不要紧，我的马夫最会赶车。’这人真是糊涂到家了，他的方向不对，即使马跑得特别快，路费带得特别多，马夫特别会赶车，这些条件越好，也只能使他离目的地越来越远。”

　　说到这儿，季梁把话头引上本题：“而今，大王要成就霸业，一举一动都要取信于天下，方能树立权威，众望所归；如果仗着自己国家大、兵力强，动不动进攻人家，这就不能建立威信，恰恰就像那个要去南方的人反而朝北走一样，只能离成就霸业的目标越来越远！”

　　魏安厘王听了这一席话，深感季梁给他点明了重要的道理，便决定停止伐赵。

　　以上史事，形成成语“北辕适楚”，后来在流传过程中，人们习惯说作“南辕北辙”，并引申出另一个成语“背道而驰”，意义和“南辕北辙”相同。

　　南辕北辙的故事每个人都耳熟能详，但在经营企业的过程中，搞不清方向就贸然前进或走一步算一步的大有人在，同时也经常见到对自己的优势与专长缺乏认知与正确了解，怀抱金饭碗讨饭吃的现象。

　　只有方向正确所有的努力才不会白费；目标虽远大，但只有清楚而客观地知道自己的方向并清醒的了解自己现状的人，作出的决定才不致“南辕北辙”。A→B策略是一个系统思考的教练工具。

　　见下图：“A”指现状，“B”指的是目标或者想要达到的理想状态。而中间的“→”指的是方法、战术、资源、通路以及各种可能性。

　　该策略是指由A到B进行全面而系统地思考。

　　资源（Resources）/ 通路（routeway）/ 可能性（Possibility）/方法，战术

　　A点指的是当事人的现状、目前所面临的问题、各种困惑表现与已拥有的资源。

　　中间A点到B点的距离称之为可能性通路。主要指由A点到B点的各种方法、解决问题的策略、达成目标与理想状态的方式方法、行动策略等。

　　B点通常指的是方向、目标以及目标对自己的价值、意义。

　　上述示意图中，整体的A到B过程就是教练型领导的基本教练策略，是关注全面的、整体的、系统的，是教练型领导的工作方向与重点。教练型领导需要通过动力对话、聆听与发问的技巧帮助当事人厘清A点、确认B点，并且取得当事人的行动承诺，愿意为自己所发现的更多通道去尝试、去挑战、去行动，最终实现目标，取得卓越成果。

　　A是现状，也可以理解为所拥有的所有资源、自身所具备的条件、优势与劣势等。领导人在A点上要多下功夫，多发问，只有将A点的问题搞清楚，B点才会更清楚，而中间的通路就自然浮现于当事人心中。

　　在企业管理中，很多领导人将B点设定得非常清晰，一味只让员工千方百计达到B点，可是对于企业实现B点的现有资源与条件，尚未盘点清楚就冲上前线了。结果往往是要么无功而返，要么功亏一篑。这就好比打仗，目标是拿下敌军的山头，但总得清点自己有多少战士，有多少可以正常使用的武器，除了这些硬件之外，还要清楚我们都有哪些资源与优势，比如，是擅长地道战，还是远距离发射跑弹等，只有将这些搞清楚了我们才有可能打胜仗。否则就有可能走冤枉路，甚至会付出惨重的代价。

　　领导人运用教练技术时，重点就是要支持团队明确目标，去除演绎、加工、判断，看到真实状况。

　　很多时候，员工所看到的所谓现状很大程度上只是存在于他们脑中的主观演绎和主观假设。教练型领导的价值在于面临重大决策时，让自己跳出事件之外，以旁观者的角度支持员工看到工作中的“事实真相”，而非他们眼中所谓的事实。建立在了解真相基础之上的行动才是符合实际的行动，才会少走弯路。（见下图）

　　现状≠主观演绎≠主观意愿

　　现状=现时真实状况=现时实际状况有助于领导人厘清A点（现状）的教练问题：

　　① 你现在的情况是怎样的？

　　② 再多说一点你现在的情况。

　　③ 除了你刚才说的……外，还有什么？

　　④ 我复述一下你刚才讲的A，是这样吗？

　　⑤ 问题A背后真正的起因是什么呢？

　　⑥ 为了达到或实现你的目标，你都做了些什么？

　⑦ 阻碍你实现目标的因素是什么？

　　⑧ 为有效实现这个目标，你认为还欠缺些什么？

　　⑨ 你是怎么知道这些的？

　　⑩ 你对你现在的这些情况是怎么样一个看法？

　　有助于领导人挖掘员工B点（理想状态、目标）的教练问题：

　　① 你想要实现的目标是什么？

　　② 具体来讲都是什么？

　　③ 实现这个目标对你的价值和意义是什么？

　　④ 为什么你要实现这个目标？

　　⑤ 如果这个目标现在就实现了会怎样？

　　⑥ 这个目标对你来讲有多重要？

　　⑦ 如果目标不能实现会给你带来什么损失？

　　⑧ 出现什么样的情况后，你会知道你的目标已经实现？（你的目标实现的标志是什么？请列出1、2、3项）

　　⑨ 当你见到什么、听到什么或感觉到什么的时候，你会知道你已经实现了你的目标？这样问的目的是引发对方的内视觉、内听觉、内感觉。当事人内在的清晰度越高，行动的推动力就会越高，实现的概率也会越高。关于这方面的详尽内容请参照本章的“VAK解码术”。

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:37:53

有助于领导人引发员工实现目标的教练问题：

　　① 对于你刚才说的那个问题，你打算怎样去解决呢？

　　② 你觉得你怎样做可以更好地实现你的目标？

　　③ 如果你刚才那样做没有实现你的目标，你还会采取怎样的策略和步骤？

　　④ 你接下来所要采取的行动是什么？

　　⑤ 你打算自何时开始？

　　⑥ 通过刚才教练之后，你认为实现目标的可能性有多大？

　　⑦ 为实现你的目标，你都想到了哪些方法？分别是什么？

　　⑧ 支持你实现目标的资源都有哪些？

　　⑨ 如果你现在的资源不能支持你达成目标，你认为还需要那些资源？

　　⑩ 为了使你目标实现的把握性更大，你还会开辟哪些通道？再多准备哪些资源？

　　A→B策略在GE企业的经典应用

　　核电项目是GE在20世纪60年代上马的，在当时它与飞机引擎和计算机并称为三大风险项目。后来，飞机引擎业务逐步发展壮大，而计算机业务被出售掉了。

　　核电项目在当时看来充满了希望。该项目位于圣何塞市，那里集中了那个时代最优秀、最聪明的精英，他们把自己的全部生命和希望投入到了核能利用这一前景辉煌的事业当中，1979年宾夕法尼亚州三里岛的核事故丝毫没有影响他们的信心。

　　1981年，韦尔奇上任伊始，参观了这身价几十亿美元的业务部门。

　　在此次行程中，核能部门向韦尔奇展示了颇具前景的乐观计划。他们预计每年得到三个核反应堆的新订单，在他们滔滔不绝地向韦尔奇乐观地描述这一令人兴奋的目标时，尽管韦尔奇十分尊重他们的热情，但还是硬生生地打断了他们的陈述。

　　“现在的状况怎么样？”

　　韦尔奇的问话，将业务经理从盲目乐观拉回了现实。

　　事实是1980年亏损130万美元，1981年亏损2700万美元，1979年的三里岛核泄漏事件把公众心中残存的一点点对原子能的支持都打消了。对公用事业管理部门以及政府来说，核电的安全是最优先考虑的事情，而GE公司已经有72个反应堆在运转，使这些项目保留下来并安全运转才是头等大事。

　　基于以上对客观现状的认识，业务部门重新制定了新的计划。

　　到1981年秋天，他们将反应堆业务部门的雇员从1980年的2410名减少到1985年的160名，将绝大部分建设反应堆的基础设施都拆掉，把力量集中到对先进反应堆的研究上，以备将来有一天世界对核能利用的态度可能会发生转变。由于服务业务的成功，这个核能部门的净收入从1981年的1400万美元增加到1982年的7800万美元，1983年则增长到1亿1600万美元。

　　核能业务部门的成功改革正是韦尔奇基于现实的教练领导艺术的绝妙一例。只要一有机会他就会把这个故事向每个GE的员工讲述，借以把自己的理念传递到整个GE。

　　他在其最新自传中说：“面对现实听起来简单，但事实上恰恰相反。我发现，让人们从现实的实际出发，而不是从过去的实际或者自己的主观愿望出发来看待某种形势，实在是一件很不容易的事情。”

　　迪士尼被喻为创意天才，他能够凭借丰富的想象力创造出各种卡通人物，并且发展出亿万元的企业，全世界很多国家包括香港也建有他的迪士尼乐园，这种非凡成就绝不简单。之所以取得世人瞩目的辉煌成就，是因为迪士尼在工作过程中采用了非同寻常的头脑使用策略。这是用于开发梦想以及让梦想变成现实而提供最大可能性的一种策略。

　　每当迪士尼团队产生一种创意的时候，沃特·迪士尼（Walt Disney）就会扮演三个不

同的角色：梦想家（Dreamer）、实干者（Realist）和批评者（Critic）。

　　罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts），NLP的倡导者，模仿并开发了这种策略作为NLP教练工具，称之为迪士尼策略。从这项策略在世界各地运用的反馈情况来看，对许多企业家起到了非常大的帮助。教练型领导者可以有效运用该策略，让自己多一条不仅创意好而且更有实际操作意义，能真正提高生产力的创新之路！

　　下表列出三个角色的比较：梦想家（Dreamer）实干者（Realist）批评者（Critic）特质创作力丰富，天马行空，创意无限，没有限制，任何事情均有可能。执行梦想家的主意，排除万难，谋求做出效果。考虑到现实的条件及各方面的顾虑，控制事情避免出错。身体姿势头部及眼睛望向右上方，身体放松。头部及眼睛望前，身体略倾前。头部及眼睛向下，手托着下巴。思考方向我想要什么？

　　我可以有什么选择？

　　最理想的情况是什么？

　　有什么突破性构想？怎样详细执行？

　　怎样才知道达成目标？

　　由谁执行？

　　何时完成？在什么情况之下，我并不想执行这个构思？

　　如果最终这个构思失败，会在什么情况之下出现？

　　谁会反对？

　　有什么因素会导致这个构思不能执行？头脑的运

　　作方式视觉构想（Visual Construction）：想象未来梦想的画面。感觉（Kinesthetic）：想象自己已经成功，模拟亲身经历成功过程，找出其中的相关步骤。自语型（Auditory Digital）：分析，判断，推测。

　　1.迪士尼创新策略有什么作用

　　该策略划分出了三个重要的角色：梦想家（Dreamer）、实干者（Realist）和批评者（Critic），这三个角色都参与到把创意转变为现实的过程中，而且经由分别探索达到最大限度的清晰和效果。

　　2.迪士尼创新策略的日常例子

　　大多数情况下，人们喜欢这些角色中的一种或另一种：

　　 “他是个不务实的人”（批评家）

　　 “他是个很有创意的人”（梦想家）

　　 “他擅长于具体执行”（实干家）

　　迪尔茨把迪士尼对这三种角色的原本用途发展成为一种策略，有意识地培养工作团队包含有不同角色的人，他们中的每一个人都“专攻”这些不同的角色。

　　在实践中，该策略经常被运用到企业顾问和教练工作当中。它不仅在商务环境与企业应用中取得不俗的效果，而且在用于指导个人应用时也具有同样的价值。

　　你当然也可以扮演这三种角色，并刻意在这三种角色之间相互进行转换，或者让其他人来分别扮演不同的角色。

　　例如：

　　“你能否看看这个创意并指出其中哪些不可行？”（邀请对方以一名批评家的角色出现。）

　　“您能就我刚才的创意再多补充几条么？”（邀请对方以梦想家的角色出现。）

　　“您认为我如何做才能将创意变成现实？”（邀请对方以实干家的角色出现。）

　　有时候在企业中我们会发现，有的高管很善于造梦，是个梦想家，他的创意与想法经常会令大家很兴奋；有些高管则是典型的批评家，经常会评价这些梦想家“想入非非”，要求“来点实际的好不好”。如果在你企业的决策层中，你们中的一方是梦想家，而另一方总是在批评与指责，那么大家都容易变得心灰意冷。相当重要的原因是缺少一位实干家。实干家能够从中看到真正可以付诸实践并能创造出价值的因素。

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:38:41

3.何时运用迪士尼创新策略

　　 当你有一项新的创意计划想要变成现实时。

　　 当你要开展一个新项目新行动时。

　　 当你想推动你自己或一个团队的创造能力时。

　　 当你感觉处于“梦想”与“实际”之间的冲突中时。

　　 当你想检验一种想法、梦想或目标如何可以实现时。

　　 当你或其他某个人说了诸如“那永远不可能成为现实”这样的话，而且停止了探索的时候。

　　提醒你自己的是：人们有太多的时候在真正的梦想尚未实现之前就已经匆忙地站在批判的立场上。在做出决策之前，用三种观点去看待事物是非常重要的，这实际也是教练原理的应用：教会你从不同的角度看待同一个事物，让自己的眼界、视野经由角色的不同变换而有更大的拓展。这三种立场无论对于现实事业的发展还是远景梦想的实现都是非常重要的。

　　4.迪士尼创新教练策略

　　① 在地上画三个大圆圈，第一个圆圈写上“梦想家”，第二个圆圈写上“实践家”，第三个圆圈写上“批评家”；

　　② 每一个圆圈都放置一张椅子（最好是不同形状的），并摆放一件可以代表该圆圈的特色东西，例如，在“梦想家”圈子中放置一个卡通面具，“实践家”圈中放一面旗帜，而“批评家”圈子中放一面镜子等；

　　③ 当进入“梦想家”圈子时，便要戴上面具，装出“梦想家”的样子，运用脑力激荡等各种方法尽量引发出不同的概念，越多越好，记住不要批判；

　　④ 然后走入“批评家”圆圈，感觉一下以上种种的新概念，用“批评家”的角色分析每个概念的优劣，你可以肆无忌惮地批评和赞赏，也可易地而处，想象如果你是观众、客户、老板时，当遇到这个概念时会有什么感受？

　　⑤ 再走进“实践家”的圈子内，以实际的角度依照上述的分析，计划出可行的方案；

　　⑥ 你可以不停地循环进入每一个圈子，每到一个圈子即转换角色和思维方法，直到自己认为已经想到了一个创新、可行及经得起批评的计划为止；

　　⑦ 你必须投入地扮演这三个角色；

　　⑧ 若是群体构思，也可以采用这方法共同进出这三个圈子，或是分成三组，每组各站一圈，互相扮演该圆圈指定的角色，一段时间后各组转移位置。必须注意，每一位成员都必须分别扮演不同的角色。

　　在探究完所有的阶段之后，你就会得到大量的宝贵信息，最后再做出结论。

　　这个世界上有个最大的秘密就是，没有目标的人总是在为有目标的人工作。如果想提升企业业绩、提高效益，除了有愿景，还要有目标。或许你会说目标谁都懂，可是依照现实的研究，大部分人的目标多为无效目标，只有符合SMART & A+B策略的才是真正有效的目标，否则即使实现也会有后遗症。

　　看不到目标比死还可怕

　　有一位军阀每次处决死刑犯时，都会让犯人选择：

　　一枪毙命，或者是选择从左墙的一个黑洞进去而命运未知。

　　所有犯人都宁可选择一枪毙命，也不愿进入那个不知里面有什么东西的黑洞。

　　一天，酒酣耳热之后，军阀显得很开心。

　　旁人很大胆地问他：“大帅，您可不可以告诉我们，从这黑洞走进去究竟会有什么结果？”

　　“没什么啦！其实走进黑洞的人只要经过一、两天的摸索便可以顺利地逃生了，人们只是不敢面对不可知的未来罢了。”军阀回答。一提到目标很多人都会说“我懂，这还不简单吗？”，可是一旦让他做出来就会发现，很多人的目标其实只是一个想法而已。企业的第一天职是创造利润。如果我们连自己的目标都不清楚，怎么能创造出源源不断的利润呢？

　　问自己五个问题：

　　① 我个人的终极目标是什么？

　　② 我企业/部门的终极目标是什么？

　　③ 为了保证我企业的终极目标我每一年的目标是什么？

　　④ 我企业里的每个员工都知道企业的目标吗？

　　⑤ 员工们的目标是什么？人们必须先了解目标而不是道路。

　　——让·保罗目标创造事实。

　　——赫尔曼·西蒙企业只有知道自己该往哪里走，才能有效地配置资源，才能正确决策，使员工们紧密地团结为一个整体。

　　——赫尔曼·西蒙

　　1.什么是目标

　　交通部门曾做过调查：马路上的一大杀手，居然是没有乘客乘坐的出租车。原因何在？原来是因其无客乘坐，便在马路上漫无目标、东张西望，一旦看到有人抬手，要么紧急停车，要么紧急调头，终于酿成事故。

　　但并非所有的目标都可以协助你达到理想人生的彼岸，只有有效目标才可使你顺利达到。反之，无效目标不但达不到彼岸，反而有可能会使你误入迷途，更无法到达目的地。

　　依照潜意识的原理，如果一个目标不明确、不具体、没有时间限制、没办法去衡量，是永远不会实现的。只有符合SMART & A+B策略的目标，才是真正有效的目标，否则即使实现也会有后遗症。

　　目标：通俗讲就是有期限的梦。目标就是方向，就是一个人的梦想和愿景，就是一个人在设定的时间内所期望达到的成就和结果，就是成功的彼岸。没有目标就没有成功。

　　2.目标有哪些种类

　　① 启发性目标：企业或个人的愿景目标，是一个长期目标。是人们心目中的未来景象，是宏大的、令人兴奋的，结果不能完全受自己控制的。

　　② 表现性目标：企业或个人的表现目标（或称业绩目标／成果），是具体的、明确的、有时间限制的，达成后可见成果的。

　　③ 行动性目标：企业团队／个人的行动目标，也即需要每天所做的工作来达成表现性目标的。

　　3.目标的SMART & A+B原则

　　一个有效的目标必须要符合SMART原则。

　　（1）SMART原则

　　S：specific，明确的，精确的。

　　“企业的06年度目标营业额是1000万”，是一个符合“明确的”原则的目标。“我的企业营业额要有所提升”就不是一个明确的目标。“我的企业的营业额要由去年的1000万增长至今年的1500万”才够精确。再如，“人力资源部06年要给我招聘到合适的人，组建一个营销团队”，要提升到“06年人力资源部要给我组建一个销售团队，有一名营销总监，两名候选人，三名主管，符合公司销售人员十大标准的15个销售人员”，便是向specific前进了一步。

　　M：Measurable，可度量的，可量化的，可衡量的。

　　“我们公司的产品要有很大的销量”、“我们要有很大的市场份额”都是不可以衡量的。“我们公司产品的销量要达到3000万”才符合“M”的要求。在这里“3000万”是可以度量的标准，“我们的市场份额要占到30%，新年度要新增3000位客户，开设3家分公司”，都是衡量的标准。如果目标不量化，就没有办法调动团队的集体潜意识去达到目标、实现目标。

　　A：As if now，现在式。

　　我希望未来能成为一名培训师。

　　“希望”，实际等于没希望。将来永远是将来，潜意识是永远不会为将来工作的，除非将来与现在有关联。“我的目标是于2006年8月1日成为企业内训‘团队建设’主题的培训师”会变得更有意义。

　　设置目标要与现在有关联，必须是现在式。如果不以现在的角度与目标加以联系，往往不会真实地反映出当事人的真正需求。在设定完目标后，要让自己放松，去预演目标，想象目标的达成，要从视、听、感三方面的多重感官去体验目标达成的情况。可以想象当时所看、所听、所感受、所体验的情况，越逼真越易达到目标。若你在想象时，感觉极为强烈，好像已到达未来的场景，这份目标应该是符合你实际情况且较易实现的目标，否则目标的实现不容乐观，因为潜意识及内在的推动力可能不够。

　　R：Realistic，可行的。

　　可行的两层含义：

　　① 所订目标切实可行，不可与现实情况太过悬殊。

　　如：当事人创业三年，去年只有三家连锁店，今年订的目标却要扩展为100家连锁店，实在让人替他捏把汗。当事人企业的营业额去年是1000万，今年的目标却要达到1个亿，也是有些让人担心。除非出现一些极特殊的例外情况，通常这种目标很难达到。当然上述两种情况不排除实现的可能，但教练型领导关注更多的是在正常情况下去实现目标，要保证持续发展，而不是忽高忽低。

　　② 自己能掌控的目标。

　　a老板会欣赏我。

　　老板是否欣赏我，是老板能控制的目标，非我所能掌控。

　　“提升自己的能力，工作业绩更突出，增加在老板心目中的威信和受重视的程度”则是我能掌控的目标。

　　b消费者对我们的产品更喜爱。

　　消费者对我们的产品是否喜爱并非我们能掌握，但是“加强公司的产品设计能力，把产品做得更加精美，增加产品在消费者心目中的美感及实用度”，则是领导人及团队可以掌控的目标。

　　企业所定的目标，非自己所能掌控的因素越多，目标实现所受到的影响就会越大，实现的概率就会大打折扣。

　　T：Timed，时间性，时限性

　　目标就是有限期的梦。只定下目标而没有时间期限，是不会有任何效果的，设定时限并非制造紧张、压迫，那样更会欲速而不达。有了时限，所付诸的行动、所定下的行动计划才会更切合实际，以适应目标的实现进度。

　　定目标时要明确的制定何年、何月、何日或多长时间达到。如果领导人只是说：“我希望我的公司未来能够上市”，就不是一个符合Timed的目标，因为没有确定明确时限，相对于今天，未来会有数不清的明天。

　　“我们公司要在2010年5月上市”，“我要在2006年12月31日之前拥有一辆三菱吉普越野车”会符合Timed 的标准。

　　除了符合SMART原则外，有效目标还应包括A、B两大元素。

　　（2）A+B原则

　　A：Active，积极的、正面的

　　要达到有效目标，不可以在我们的脑海里、内心的字典中出现负面、消极的词语或意念。事实上，这些负面或消极的词汇使我们容易掉在问题里面，从而将焦点集中在我们不想要的方面。最后的结果就会将我们带入到消极的深渊。

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:39:46

小试验

　　放下手中的书，闭上眼睛，集中精力对自己讲：“不要想红色，不要想红色……”，连续讲20遍，看看脑海中会出现什么。

　　现在，换个讲法，闭上眼睛，集中精力对自己讲：“我要蓝色，我要蓝色……”然后想想大海、蓝天，这个时候再看看大脑中出现的是什么。

　　最新的科学研究发现，世界上的物质，是由最微小的次原子粒子组成的。而这些次原子粒子总是处于不停的波动之中，一秒之内会生灭10的22次方。意念也是在以一种波动的形式存在。

　　事实上，我们所注意的就会成为现实，注意力越集中，事实就会越确凿。在企业中，很多管理者只是把焦点放在企业出现的问题上，满脑子都是干扰、问题、障碍，就会搞得自己很痛苦。如果把所有问题都当作一个课题，把焦点放在这些问题给我们带来的正面价值上，并应用教练的原理“用问题解决问题”，就会减轻很多压力，获得很多成长。

　　关注什么，就会得到什么，注意力等于事实！B：Balanced，整体的、平衡的

　　在订立目标时，除了强调企业的利润与开拓进取，更要考虑和周围环境的关系，从国家、所在城市的环境、行业背景到社区环境，要符合“共赢”的原则。所谓“共赢”，指的是你好、我好、大家好的共生原则。如果不考虑这个原则，即使目标实现也会产生一些副作用，甚至会带来许多问题，得不偿失。

　　例：2003年发生的“南京冠生园月饼”事件。冠生园企业非但企业赢利的目标未实现，还遭媒体曝光，企业形象遭损，业绩急剧下滑，更连带全国同业受此打击，月饼行业大幅缩水。不但企业未赢，而且消费者、企业、行业共输！

　　（3）有助于教练型领导确定适当、良好且可行性目标的八个问题① 你真正想要的是什么？

　　（运用A→B原理，厘清对方的目标B点。）

　　② 这个目标能给你带来什么？

　　（可以不断反复询问。最深层次的系统、身份、信念与价值观，就是这个目标所代表的真正价值。）

　　③ 你如何知道你已实现了目标？

　　（通过视听感受来强化内心推动力，并强化目标的清晰度。）

　　④ 何时、何地及与何人达到你想要的成果？

　　（澄清目标的环境条件与资源，从而更客观、更科学。）

　　⑤ 你想要获得的成果会怎样影响你人生的其他方面？

　　（找到内心的推动力。）

　　⑥ 为什么在今天之前你还未达到那个结果？

　　（找出局限性的信念与制约成功的因素。）

　　⑦ 你已拥有哪些资源和能力可以帮助你实现目标？你还需要何种资源和能力？你如何得到你所需的这些资源和能力？

　（运用A→B策略，厘清现状A点。）

　　⑧ 你准备如何去做？第一步做什么？若此路行不通，你的计划又是什么？

　　（支持对方找到实现目标的通路与更多可能性。）

　　（4）十条能引发真正目标的提问

　　① 您想要什么？

　　② 您想要的目标对您有什么帮助？

　　③ 您如何知道自己已达到目标？

　　④ 其他人怎样知道您已达到目标？

　　⑤ 您想要的成果出现在何处？在何时出现？与谁人共享？

　　⑥ 是什么因素阻碍您达到目标？

　　⑦ 如果达到这个目标，会如何影响您的生活？

　　⑧ 有什么您已经有的能力和资源可以帮您达到目标？

　　⑨ 需要什么额外的能力和资源可以帮您达到目标？

　　⑩ 您决定怎样做？

　　练习：

　　依据上述的SMART & A+B策略原则，订立您的阶段性事业目标，可以是关于营业额，也可以是较为全面而系统的规划。

　　1非量化，又没有办法衡量的目标，无法对团队产生现实的推动力，更没办法让他们产生激情。

　　2 “树百年品牌，建百年老店，创万年基业”是许多企业家的梦想。“百年”从SMERT & A+B开始，这也是基本功，唯有基本功扎实，“百年”的口号与梦想才会变成现实。

　　持而盈之，不如其已；揣而锐之，不可长保。金玉满堂，莫之能守；富贵而骄，自遗其咎。功成身退，天之道也。

　　——老子《道德经》

　　日本软银公司董事长孙正义，也就是雅虎和阿里巴巴公司的风险投资商，年轻时雄心万

丈，非常想做一番大事业。

　　有一年，他正当处于事业高峰期时得了一场病——肝炎，为此不得不在医院里住了两年的时间。在静养期间，孙正义把他的病房布置成了书房，堆满了书籍。他阅读了几千本书，研究了上百个行业，最后写出了36个行业的商业计划书。病好了，他的身体也调理好了，思路也更加清晰了。出来之后的第一件事情就是投身到互联网行业中来。

　　如果没有当年的卧床养病，没有两年的静心思考，没有对于世界各行各业的了解，孙正义就不会有敏锐的商业嗅觉、正确的判断眼光，更不会成为今日的日本首富，互联网的历史也有可能会改写。

　　生活当中所发生的一切事情，都有它特别的含义。卓越人士能够从逆境当中看到正面的价值，找到推动自己的动力。

　　教练型领导深谙Stop策略之妙。志在卓越的领导人要执行Stop策略，让自己时不时地停一停。Stop策略的步骤是：停、想、理、进

　　停：停一停；

　　想：想一想；

　　理：整理思绪；

　　进：再进行。

　　很多时候，在日常生活当中，我们通常只知道进，不知道退，更不知道停，唯恐停下来、退一步就不会前进了，唯恐业绩会下降，自己会倒退，生活会退步。所以，无论何时都要往前冲，以为一味地进取，就是所谓的积极上进和进步。其实，这样做与事物的发展规律并不完全符合。正如弓拉得过满则弦易断，再锋利的刀，如果每天不间断地使用，也会变得鲁钝。人也一样，如果不懂得进退之道与停的策略，很容易走到死胡同里去。

　　大自然有春、夏、秋、冬四季，农民兄弟则应时令而有春播、夏耘、秋收、冬藏。很多动物也都有冬眠期。上苍之所以安排了冬季，是希望我们每个人能像冬天的植物和动物一样，给自己一个机会——让自己的身心能够得到暂时的放松和休息。只有这样，才能够迎接更大的挑战，去承担更大的重任，创造更多的业绩。休息是为了更好地长征，放下是为了更好地承担。正如禅宗中有一首诗：

　　“手把青秧插满田，低头便见水中天。

　　心地清静方为道，退步原来是向前。”

　　农夫插秧一定要后退才可以把秧插好。生活当中也一样，做事不一定要时时向前，有时停一下甚至退后几步，反而能成就更大的事业。

　　你学过滑雪吗？在看别人滑雪时，是不是觉得很容易？不就是从山上滑到山下吗？甚至你会觉得滑雪很轻松，根本没有必要请教练。结果等到我们自己实际滑雪的时候，才发现这哪里是滑雪，简直是“滚雪”。因为我们根本就不知道停止，只知道往前进。结果是滚到山下，甚至会撞树、撞石头、撞人，严重些甚至会被撞死——不是被树或石头撞死，而是被自己——被自己的不知道停止、被自己的不懂得平衡。

　　不懂得停止，就不懂得保持平衡。只有知道如何停止的人，才懂得如何快速前进。

　　练习：

　　1把你手中忙忙碌碌的事情停一停。

　　2自问：自己最想要的是什么？今天的这个结果是自己真正想要的吗？

　　3今天所取得的成绩给自己带来的是什么？它和你的终极目标、人生理想有必然的联系吗？是最佳的、最捷径的通路吗？

　　4通过今天所取得的成绩，最深刻、最有价值的自我总结是什么？

　　5生活和工作中，做一些怎样的调整，未来有可能会和今天完全不一样。

　　6回顾你过去三年（五年甚至更久远之前）所走的路，假如再回到从前，你会怎样做呢？若你采取不一样的行为和策略，今天会有哪些不同？给了你哪些启示？

　　7把自己抽离出来，从旁观者的角度看现在的自己，可以有哪些不同的做法，而这些做法会给自己带来更多的收获？

　　在外企中有一个EPA计划（员工援助计划），指的是通过心理治疗调整员工的情绪，解决员工的心理问题。

　　而教练技术认为，每一个在企业里工作的人，除了个别情况，基本上都是正常人，不必采用心理治疗。运用教练技术其实足矣，而且效果会更加明显且迅速。当企业员工能够通过领导人教练式的发问与对话，洞察到自己的现状、心智模式的误区与盲点时，会自动自发地

做出有效的改变，而且效果也会更加持久。

　　由于我们大多数都是平凡人，难免会在工作中受到一些与工作有关乃至无关事情的影响。对于心智成熟的人，能够自我排解，甚至指导别人。可是企业中有更多的员工，尽管在某些方面可能会很突出，但是对于如何化解情绪、处理因情绪而带来的对工作的影响，毕竟经验不足。再加上社会发展速度极快，每个员工受到影响的原因也会很多，处理不当会极大的影响工作效率。

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:40:44

以下的TFT教练技巧可以支持领导人，通过帮助员工厘清现状，看清问题实质与问题产生的根源，实现支持属下有更优异工作表现的目的。

　　有助于了解第一个T的问题：

　　① 现实生活中你最不能容忍的是什么？

　　② 在你的工作中最不能容忍的是什么？

　　③ 你感觉对你压力最大或你最痛苦的是什么？

　　④ 在工作/生活中你最不满意/最不能接受的是什么？

　　⑤ 当前最困扰你的个人问题是什么？

　　有助于了解F的问题：

　　① 如果这些事情消失了感觉会怎样？

　　② 如果这个问题解决了你会有怎样的感受？

　　③ 如果这些问题或者痛苦得到解决，给你带来的好处又是什么呢？

　　有助于了解第二个T的问题：

　　① 做些什么事情会让你现在所不能容忍的事情消失？

　　② 做些什么会解决你的问题？

　　③ 怎样做会让你的痛苦消失？

　　④ 如果你做的这些并没有使你的不满完全消失，你还会做哪些事情呢？

　　⑤ 你做些什么会让你的问题得到更好的解决？

　　⑥ 如果你刚才的方法行不通，你还会尝试哪些不同的方法令你的痛苦/困扰/问题得以解决？六、教练式招聘面试技巧

　　很多客户在观摩我们的招聘面试时，都反映我们的招聘面试与众不同，而且招聘的效果非常不错，能够筛选到真正的人才。也有很多的面试者在招聘结束或进入公司工作时都反映公司的招聘面试独特新颖，让他们未进公司就能感受到公司的与众不同，并能够反思到自己的很多问题，通过招聘面试就已学到很多东西。

　　杰克·韦尔奇认为选人比育人更重要。只有选对人，所有的培育才会有效，否则会事倍功半。

　　依照教练的原理在聘请员工时以下几点很重要：

　　首先，请有能力的人。能力的标志是在过去的工作经历中做过很多成功的事情。在这个过程中，可以给应聘者一些工作来测试他的工作能力，之后还要测试其价值观和信念。能力虽具备，但如果其本人的价值观、信念与企业文化有非常大的冲突，则依然会和企业发生大的矛盾，即使再优秀，也要慎重录用。

　　最好要有专门的“招聘架构”，企业对“人才”的标准要非常清晰与明确。（参见下页）。

　　其次，看应聘者的性格。建议结合“九型性格”去聘用这个人。（九型性格的具体内容参见本章“九型性格教练技巧”）

　　再次，结合九型性格选配、组建团队。

　　按照教练的原理，在聘用员工时，要清楚的意识到：花钱请员工请的是行为和能力。如果他的行为和能力不符合公司的要求，即使意愿再强烈心态再端正对企业都是不会有实际帮助的。因此，领导者应该更多关注的是员工行为上的改正与能力上的提升。

　　与国内很多企业用人的策略不同，很多外企在招聘员工时首先要看能力是否能满足公司要求，符合这一条的基础上才开始进一步测试应聘者与公司的企业文化、信念与价值观是否冲突，然后再看意愿、心态及潜力。

　　外企认为，一旦投入到工作中，调整好有利于工作的心态，保持平稳的工作状态与情绪，维持积极进取的意愿是一名职业员工本来就应该做到的。

　　“调整好有利于工作的心态，那是你自己的份内事。如果连这点都做不到，还怎么出来工作？”这是某著名外企人力资源总监在谈到聘请员工到底是“请心态”还是“请能力”时所作的区分。

　　这也许是目前国内很多企业的误区之一：只要心态好、意愿强烈就可以录用。其实，“心态未必决定一切”。除心态好外还要具备其他很多的条件，诸如能力、客观而坚定的信念与价值观、身份要清晰、与所在的大系统共赢共生等等。

　　董事长秘书的招聘架构

　　1面试题

　　① 你认为董事长秘书应该具备什么样的能力？

　　② 你是否具备这样的能力？如果“是”，如何证明你有这样的能力？如果“不是”你将如何做？

　　③ 请将你前一份工作的某一天以工作日记的形式反映出来。

　　④ 写一份董事长秘书的职位说明书。

　　⑤ 请写一份董事长秘书的月计划、周计划以及日计划。

　　2如果满意，进行下面两步工作：

　　① 安排一份秘书的工作让她（他）做。比如，派她（他）去租一间会议室。

　　② 给她（他）一天的时间去办理一批批文。

　　3回来后给其一份问卷：领导交代给你的工作你是如何办理的？

　　说明：以此来考核该秘书的思维模式及日常行为习惯。

　　4测试性格及工作中学习、转化与应用的能力。

　　少年戴尔的“白日梦”

　　戴尔还只是个小学生的时候，有一次他无意中看到报纸上刊登了一则广告：“只要通过本考试中心的一个测试，您就能直接获得高中毕业证书。”小戴尔真是欣喜若狂，心想这可是天大的好事，如果省掉那些烦人的课程、傲慢的老师和无休止的考试，就能直接高中毕业，岂不快哉？！想到这儿，戴乐几乎笑不拢嘴，然后马上兴冲冲地拨打了广告中的电话。

　　考试中心的人果然服务上门了。可看到接待他们的“客户”，居然还只是个小毛孩儿时，不禁哭笑不得。

　　但从此，一个大胆的设想开始在小戴尔心中生根发芽，那就是：我们为什么不尽可能地省掉那些看起来天经地义的中间环节，直接一步到位呢？这并不是痴人说梦，就因为凭借着这个念头，戴尔在仅仅18岁时就创建了神话般的直销奇迹，并创立了一个划时代的经营模式！世界上取得伟大成就的人往往是那些勇于打破常规的人，所谓不破不立。没有大胆的设想与无所畏惧、不怕失败的尝试，社会永远不会进步。

　　当很多人习惯了固有的思考模式，对于身边很多事情越来越习以为常时，洞察商机的敏锐力也会渐渐迟钝。

　　而教练则不断的通过一个又一个问题、一个又一个工具引发我们做出更多的思考，让我们醒悟：原来成功是有捷径的！

　　不破不立！敢想，方敢为。成功永远属于那些打破常规、不拘泥于固有模式、敢于走捷径的人！教练型领导能起到哪些作用呢？

　　教练型领导可以协助企业：

　　① 解决问题；

　　② 达成目标；

　　③ 计划行动；

　　④ 改善决定；

　　⑤ 跟进企业执行行动计划，共同寻求突破障碍的方法及途径；

　　⑥ 发现当事人的强项，充分运用，直至表现最好。

　　教练型领导的目标是提升企业的PET，也即：

　　① P：增加利润（Profitability）；

　　② E：改善效益（Effectiveness）；

　　③ T：提升业绩（Turnover）。

　　教练型领导的最大特点是能够发现盲点：不但能发现自己的盲点，也能够支持团队发现盲点。

　　盲点=看不见=看错=看漏

　　盲点=不知道=不知道前因后果

　　盲点=未曾觉察的

　　一旦领导人看到自己的盲点就会做出有效改变，自然就会达到“简单”、“有效”、“做得到”的教练原则。

　　练习：

　　寻找你自己的成功捷径

　　1取一张纸；

　　2画一个方框；

　　3框中心画一个圆；

　　4圆中写上一句形容你现实位置的形容词；

　　5想一下你到达目标的位置，你可想象在纸中任一位置，用任意一个符号代表你到达目标的位置；

　　6在你到达目标位置的符号附近写上形容你到达目标位置的形容词、名词或动词；

　　7画直线路线，最终将现实与你到达目标的位置连在一起（中间一定有不同的步骤），同时想象：现实→目标或目标位置→现实，整个过程要经历些什么？中间有什么要发生？

　　8看整个步骤有无可更快的到达目标位置的路径，有哪些步骤实际上是不需要的，可省略跳过去的；

　　9再想一下，是否存在另外一条路，同样可以到达你目标的位置；

　　10有可能现在你会突然发觉，原来你想达成的目标其实可能是另外一个，那是什么？

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:41:56

教练发问：

　　（1）一共经过多少步骤？

　　（2）哪些步骤即使跳过依然可以达到目标？

　　（3）通过刚才的行为精简模式练习你学到了什么？有什么发现？

　　一家有名的美国公司新盖了一栋高耸入云的公司总部大楼。公司各部门迁入以后才几个星期，员工们便开始抱怨电梯速度太慢。这些抱怨很快便在公司中传开了。因此，公司便找来了设计师，询问这个问题可不可以解决？当然可以，只不过要用两个月的时间对电梯的通道进行拆除、扩容以及重建，但这样会导致大量员工的工作陷入混乱。

　　问题：有没有什么更简易的方法甚至捷径可以解决上述问题？

　　结果：经过公司的教练进行一番教练后，决策层思考了许多以前没思考的问题，也看到了自己在处理这个问题时的固有模式。

　　后来这家公司没有去改建电梯的通道，而是在每一层电梯口旁边安放了一面大镜子。此后，员工们都会在镜子前花上一点时间看看自己或其他员工，不久，员工们的抱怨便消失了。

　　谚语说得好：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。员工是企业的根本，如何充分发挥他们的聪明才智?

　　高明的企业家从来都是整合资源的高手，更是善用别人智慧的行家。设想一下，如果能将所有员工的智慧与能量充分调动起来，并且淋漓尽致地加以发挥，企业会出现怎样的新局面？

　　1.集体头脑风暴教练技巧

　　使用时机当一个议题或问题需要快速的从创造性“集体思考”来获得时

　　所需时间 15—45分钟

　　参加人数 6—12人效果最佳

　　所需环境自由、轻松、开阔、空气流通好，头脑风暴开始前预先造势铺垫，营造出可以令人畅所欲言、快速反应的环境。

　　执行方法

　　① 说明议题或问题，确保每个人都了解议题或问题的内容；

　　② 确保每个人的建议都能准确记录，并将这些建议张贴在明显位置，令参加者均能看见。

　　执行准备

　　① 选择一个团队教练；

　　② 选择2—6个记录员（通常记录员按照3∶1配置）；

　　③ 每个记录员准备好一张空白纸，可以挂在墙上或白板上。用以记录团队意见或创意；

　　④ 选择参加者。参加者应有积极的思维态度，他们应该是能力很强、独立性很强的人，对于参与团队讨论充满热情，有权利作决定，执行决定的人也同时在场。

　　特别注意针对做出决定者的观点，团队教练要加以控制，并在适当时候插入相应的问题，引领大家开阔思路。

　　执行原则

　　① 数量产生质量；

　　② 不论觉得好不好，不得有批判性反应；

　　③ 推迟判断；

　　④ 鼓励所有创意，越奇特越好；

　　⑤ 移花接木。

　　执行结果团队教练在结束前，要引领团队完成诸如合并归类、移花接木的过程，让团队成员看到新的可能。

　　2.把个人头脑风暴作为一个设定目标或工作计划的工具

　　时间 10分钟

　　目的让当事人练习以头脑风暴去创建自己的SMART目标

　　提示

　　1给目前的工作计划或目标/生涯目标/或马上需要完成的任务献计献策；

　　2把每个目标或任务写在立可贴上，每一张写一个，并将其贴在墙上明显位置；

　　3看起来像是有关联的目标或子任务，把它们分类并标好；

　　4确定有没有什么事项需要添加在这些类别中；

　　5把类别优先化；

　　6把在同一类别中的目标和任务优先化；

　　7对于最优先的类别，把其中的每个目标和任务分成SMART目标；

　　8把这些SMART目标放在特殊的地方或存在电脑中；

　　9再检视一遍，看目标是否符合A+B原则。

　　依照上述步骤所完成的目标或计划，已经达到了更详尽的细分程度，相对来讲可行性也会更强些。

　　以此类推，该策略可以用于更多的方面，如策划方案的制订、市场开拓计划的拟定、创意大比拼、行动方案的完善等等。

　　人类主要靠眼（视觉Visual）、耳(听觉Auditory)和双手(触觉Kinesthetic)去接触世界，并且是人类最常用的接收讯息的三种过滤系统，简称VAK模式。应用在不同类型的人身上，能演化出千变万化的组合。若能灵巧地运用，绝对可以在不知不觉中发挥员工的潜意识，从而产生神奇的共鸣，达到良好的沟通效果。

　　1.何为视觉型（V）的人

　　主要用视觉来“看”世界，对图片、图像、色彩、明暗、节奏、空间深度等特别敏感，在购买行为上,他们多会被产品的外型、款式等视觉特质所吸引。

　　惯用视觉的人由于处理世界的事情都先用双眼去看，而眼睛的学习能力最快，可以在同一时间里接收到多项讯息，久而久之，视觉能力熟练，其行为模式出现以下表现特征：

　　① 头多向上昂，行动快捷，手的动作多而且大部分在胸部以上。

　　② 喜欢颜色鲜明、线条生动、外形美丽的人和事物。

　　③ 能够在同一时间内兼顾数项事物，并且引以为荣。

　　④ 喜欢事物多变化、多线条、快节奏。

　　⑤ 要求环境清洁，摆设整齐。

　　⑥ 坐不住，有许多小动作。

　　⑦ 衣着得体，颜色搭配很好。

　　⑧ 说话简短轻快，声调平板，不耐烦冗长的谈话。

　　⑨ 批评时多针对速度、时间、烦闷、单调。

　　说话一开始便入题，两三句便说完。

　　说话大声、响亮、快速。

　　在乎事情的重点，不在乎细节。

　　呼吸较快而浅，用胸之上半部呼吸。

　　2.何为听觉型（A）的人

　　主要用听觉来“听”世界，借由耳朵来吸收资讯，而语言声音是听觉型人群最主要的沟通媒介。对音量、节奏、语调等特别敏感。在购买行为方面，他们大多着重口碑和品牌（听回来的信誉），可以专心听取售货员的讲解，相对于V型的人更重视逻辑分析。

　　惯用内听觉的人因为其处理事务先用双耳接收和运用文字，日子久了，听觉能力熟练，其行为模式便会出现以下特征：

　　① 说话内容详尽，经常会有重复的情况出现。

　　② 在乎事情的细节，喜欢事物有节奏感，做事情时也会注重程序、步骤，按部就班。

　　③ 说话多，而且往往不能住口。

　　④ 重视环境之宁静，难以忍受噪音；注重文字之优美、发音准确等。

　　⑤ 对用字很注重，不能忍受错字。

　　⑥ 说话中常有描述性或象征性的声音，例如：“嘎吱一声车给撞上了”。

　　⑦ 说话中常用连接词，例如：“为什么会这样呢？那是因为……”。

　　⑧ 说话声音悦耳，有高低，有快慢，往往善于歌唱，喜欢与聆听者为友，本人亦是良好的聆听者。

　　⑨ 头常倾侧，最常出现的手势是手按嘴或托耳下，手或脚常打拍子，走路时不快不慢，会表现出规律性的步伐。

　　呼吸平稳，坐着时眼球多转动（内心在自言自语），常带有节奏感的身体语言。

　　3.何为感觉型（K）的人

　　主要用心和四肢去“接触”世界，喜欢亲身参与，用身体去感受资讯。由于往往要等到心灵有所感受后才会有所行动，所以决策较慢，不宜催促和逼迫。

　　在消费行为上，他们多重感觉和舒服，需要亲身经历和实物示范，才可以做出决定，最好可以让他试用、试听或营造特别的氛围。

　　惯用内感觉的人因处理事物由内心感觉去领航，日子久了感觉能力熟练，其行为模式出现以下特征：

　　① 注重人与人之间的关系。

　　② 喜欢别人的关怀，注重感受、情感、心境。

　　③ 不在乎好看或好听，而重视意义和感觉。

　　④ 头常向下作思考状，行动稳重，手势缓慢，多在胸部以下。

　　⑤ 不善多言，一个人静坐的时间较长，坐着时会沉默、动作少、头多往下倾、呼吸慢而深。

　　⑥ 说话低沉而缓慢，给人以深思熟虑的感觉，多用价值观的字。

　　⑦ 说话时多提及感受、经验。

　　⑧ 往往一次并不能说完一句完整的句子，而要两三次才能说完。

　　⑨ 批评时多针对别人对他的态度。

　　呼吸用胸之下半部及腹部。

　　4.如何与不同类型的人配合

　　在特定的环境中，假如没有重大的改变，一个人会倾向于惯用某一或两个内感官。例如，在工作环境中的上司、同事与下属，在日常生活里的家人等。观察他们惯用哪些内感官，然后调节自己的说话和行为模式，关系便会很容易得到改善。以下便是一些配合的方法：

　　（1）与惯用内视觉的人配合

　　惯用内视觉的人多凭视觉为人处事，我们可以思考一下什么最能照顾到他们眼睛的需要，便不难配合说话或行动了：

　　① 该类型的人较难长时间集中注意力，所以说话应扼要、简短，保持轻快节奏。

　　② 多用些手势配合所说的话。

　　③ 线条生动、变化多端的事物，比较容易吸引他。

　　④ 多用图画、图标、相片、样品、颜色等，视觉特征越明显越容易吸引到该类型的人。

　　⑤ 注意装饰布置，物品要摆放整齐。

　　⑥ 给他指导或解释时，多做示范少讲道理，多讲案例少讲概念。

　　⑦ 沟通或讨论事情时，多用视觉型词语，如：你有什么看法？前面的内容看明白了吗？小心看看还有什么遗漏的。

　　（2）与惯用内听觉的人配合

　　惯用内听觉的人，事事都会以耳朵先行，并且脑子里经常会有自言自语、自问自答的情形出现。因此遵照下述行为策略可以更好地与该类型的人进行沟通：

　　① 多和他交谈，当他说话时，点头以表现出你是用心聆听。

　　② 用不同的语气、声调、音量和语速来加强表达你的意思。

　　③ 保持宁静的环境，配上柔和的音乐。

　　④ 说话和讨论事情，要一步一步地说明白，并且把其中的先后次序排列清楚。

　　⑤ 把规则、做法写清楚，写齐全，复杂的内容分别写出。

　　⑥ 叫他重复一次你所说的话或指令，也要经常复述他所说的话。

　　⑦ 多写信、纸条或发短信给他，或者用电话、传真来保持联络。

　　⑧ 多引用规则、指示及权威人士说过的话。

　　⑨ 讨论后补上一封信或会议记录。

　　用压韵的口号、顺口的词语。

　　讨论事情时，问他：领导是怎么说的？还有什么可以补充的？

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:43:01

（3）与惯用内感觉的人配合

　　惯用内感觉的人会多凭内心感觉去处理事情，所以以他们的感觉为优先考虑。以下策略可以很好地配合内感觉的人：

　　① 尽量安排面谈，并且多些悠闲的态度。

　　② 多提及过去的经验及心得。

　　③ 该类型的人不在乎看起来或听起来怎样，而在乎事情给他的感受。要多询问感受，因为该类型的人渴望被了解、被接受。

　　④ 注重荣誉、名声，谨慎、踏实、持续性。

　　⑤ 多谈人生经验及感受。

　　⑥ 强调对人的注重及关怀，强调人的价值。

　　⑦ 内感觉的人喜欢亲手做时的感觉，所以创造条件让该类型的人多接触实物样板，或与相关人士直接接触，做面对面的接触与交流。

　　⑧ 说话的语调应较为缓慢、低沉。

　　讨论事情时，问他：你觉得怎么样？感觉到顺利吗？还有什么担心的地方吗？

　　弥勒佛和韦陀佛

　　去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是表情严肃的韦陀佛。但相传在很久以前，他们并不在同一庙里，而是分别掌管不同的庙。

　　弥勒佛热情好客，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，不能好好地管理

账务，所以依然入不敷出。而韦陀佛虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

　　佛祖在查看香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里：由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀佛铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里呈现出一派欣欣向荣的景象。

　　教练型领导的高明之处在于用人所长，而且在团队当中会令团队的人相互取长补短，实现优势组合，把每个人的长处发挥得淋漓尽致，最棒的团队就是这样组建的。

　　1.什么是九型性格

　　九型性格管理学是一门讲求实际效益的学科。它源于四千五百年前的古巴比伦王国，是应用心理学的一种。近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇，并成为现今最热门的企业管理课程之一，风行欧美学术界及工商界，成为世界500强企业的管理工具。

　　依据九型性格的原理，全世界50亿人口中，其实只有9种性格，每个人的性格都是由九型性格当中的一种或几种性格组合而成。而每种性格关注的焦点、追求的价值、特质、喜好、表现形式都是不一样的。掌握了九型性格就可以和不同的人打交道，更好地洞察人心，与人相处；用人所长，补己之短。

　　每个人天生都是独一无二的个体。九型性格理论所描述的九种性格类型，并没有好坏之分，不同性格类型的人响应世界的方式具有可辨识的根本差异。“我们的性格都是自己的，性格会自行过滤并诠释我们的所见所闻”，这在今天已成为共识。而九型性格论的基本原则则是：在九种可能的“过滤程序”中，我们每个人都拥有其中的一种，这个过滤程序会将我们此生的蓝图以及一般应当注意的焦点置于深处，常年隐藏在潜意识层，用来保护我们本质内的某个层面，形成我们与外界的沟通策略。

　　但在我们不断成长的过程中，受到家庭、学校、朋友及社会等外界感染，我们的性格会形成偏颇的观点，不但影响我们看待别人、诠释事情的方法，我们的行为选择通常也以此为基础。

　　学习了解九型性格，能寻找到自己真实的性格，因为知道了性格的优与缺、强与弱，就能够掌握自己真正的动力来源，更能找到适合发挥自己的策略，令自己更上一层楼。

　　九型性格管理学认为，每一种性格的人均可以成为一名出色并很有能力的管理者，管理者只需要认清自己及其员工的性格特征，就可以有效管理自己及员工了。

　　九型性格论既简单、精确，又寓意深远。它描述了每种性格更高层面的认知，提示我们每天如何与自己的性格打交道，让我们真正认识自己、了解别人，找到那条人生中暗自牵引我们命运的钥匙。这项管理工具的特点是精准度高并易于掌握和运用。

　　九型性格是教练型领导的重要工具，通过该工具的掌握，可以培训员工以自省及提问的方式发觉自己的真性格，更好地提升自己并推动与支持他人，建立更和谐的人际关系，凝聚团队，从而大大提高工作绩效和生产力，更可以有效引发团队智慧、善用团队智慧，创造更大的价值。

　　九种人性格不同，表现特征也会不同：性格类型基本欲望基本恐惧特质1改革者做对事情被责备原则、完美、公正、爱批判2帮助者被爱不被爱关怀、感情丰富、占有、主动3促动者被接受（肯定）被拒绝交际、有竞争心、目标感、主动4艺术家追寻自我失去自己自我、敏感、感情丰富、独特续表

　　性格类型基本欲望基本恐惧特质5思想家了解环境被他人压倒求知、观察力强、固执、分析6忠诚者寻求安全被遗弃忠实、依赖、焦急、保守7多面手快乐、被满足被剥夺乐观、精力、好动、浮躁8指导者自觉屈服于他人自信、好斗、爱支配、冲动9和事佬追求内心平静与他人分离平和、友善、乐观、不专注

　　2.九型性格可以用在哪些方面

　　九型性格作为一门独立的学问与技术，被世界上一些发达国家的企业和机构如通用汽车、AT&T、HP（惠普）计算机、可口可乐、Nokia、美国中央情报局等广泛应用。在促进团队表现、提升销售业绩、有效沟通等方面都有不凡表现。

　　国内已有很多企业开始通过这门学问挖掘员工的潜能、提升员工的团队合作意识、强化与客户的沟通能力等，有些更应用在人才甄选及选拔企业领导接班人上。

　　不少企业在招聘员工时事先要测试一下该员工的性格，看其性格取向与价值观所在，再决定是否录用该员工。

　　管理者认清了自己属于哪一种性格，就可以取长补短。

　　曾经有一位学习九型性格的学员，是一名酒店的经理，工作能力十分强，善于处理顾客投诉，但性格较为情绪化，让同事觉得难以与他合作。

　　后来，他通过学习九型性格管理学突破了自身的性格局限，避开了感情用事的短处，提升了理性分析和及时沟通的能力，营造了良好的工作环境，使他的领导方式更加有效，工作效率和企业效益大大地提升了。

　　3.如何通过九柱图了解九型性格

　　九型性格揭示的是内心最深层的价值观，上图（九柱图）是我们认识和学习九型性格的基本图形。

　　圆圈：代表你有一切所需要的资源去达到性格的整合。也有的人认为其含义是指这个世界上没有完全相同的两个人。

　　三角形：表示天、地、人。先天，后天，自己。意为上天所赐的资源，后天的培育，自己的创造。

　　六边形：六六无穷，变幻是永恒的。

　　数字：性格类型。不同的数字，代表不同的性格，每种性格都有其典型特征。

　　箭头方向：顺向为压力状态下的性格反应类型，逆向为轻松状态下的性格反应类型，为该型的成长进步方向。如：8型在轻松、心情愉悦时会表现出2的特征，如果想要有更大的成长则需要学习是2型的特质，在压力状态下则会表现出5型的特征。

　　4.九型性格（ENNEAGRAM）类型特征简述

　　1号：完美型（不是别人认定的完美，而是自己认定的完美）

　　表现特征：重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要求高，追求完美。

　　1号通常不愿变通，从1号的嘴里很难听到“差不多”。通常对事不对人，很在意事情的细节。会顾全大局，若在公开场合受领导、亲人误解，不会当面顶撞，但私下里会沟通。内心有把尺子，经常说“应该怎样”、“不应该怎样”，要求按此标准做事及纠正错误。挑错能力很强。

　　1号做事效率高，只要预先定了步骤，很少有人能变更。

　　行为上的习惯：很能干，要求整洁干净，办公室通常情况下都是事物整齐而不错乱。家里衣服、鞋、袜子等摆放有序。若有人乱摆他的东西，他会很恼火，因为他追求效率。1号对自己苛求、任何事都要求完美。

　　2号：助人型（也有人称之为妈妈型）

　　表现特征：渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他人。

　　乐于付出，善解人意，总是热情地去满足他人的需要，通常很累，常由于助人而把自己搞得很疲惫。会用爱去控制所爱的人，愿意站在成功者的背后，如果表扬他反而会不自在。

　　2号的焦点通常情况下是放在别人身上的，乐于助人成功，帮助别人。

　　行为习惯：常由于助人而使得自己很疲惫。2号帮助你，你一定要成功，如果你不成功，他（她）会非常的伤心。

　　3号：成就型

　　表现特征：好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，常被评价为工作狂，目标感极强，以结果为导向，为达到目标不惜牺牲完美。3号的人很累，因为不停地往前冲，像拧紧了发条的钟。相对来讲更关注近期目标，有成就时愿意站在台上接受鲜花和掌声，关注级别、地位。

　　行为习惯：受到压力时会将自己关在房子里，自己去处理。处理完毕后会快乐地走出来，别人通常会认为他是不需要帮助的。

　　4号：自我型

　　表现特征：情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我行我素。

　　4号的人感情丰富，思想浪漫，有创意，直觉敏锐，富有创造力，有敏锐的触觉和审美眼光，演艺圈中有很多人是4号。

　　4号的人很喜欢意境，但总能从意境中看出悲来。“在外面的我不是我，在家里的我才是我。”目光很深邃，经常是一幅憧憬的目光望向远方。4号的人喜欢找“感觉”，喜欢做独特的人。

　　5号：理智型（思想型）

　　表现特征：喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生活要求不高。

　　渴望比别人知道得更多，懂得更快，冷静、理性，通常愿意思考，不愿意行动，是天生的抽离者。

　　5号天生就是抽离者，常被人认为是有计谋的人。

　　5号与人交往时总会让人产生有距离的感觉。5号的领导者在教练时，要注意用行动督促当事人，拿成果！

　　行为习惯：

　　5号穿衣很简单、朴素。在谈情说爱时，也是很理性的，会为爱下一些很理性的定义，词汇也非常的单调。这点与2号有很大的不同——2号谈情说爱时，总是眉飞色舞，是很感性的。

　　6号：疑惑型（忠诚型）

　　6号做事小心谨慎，不易相信别人，疑虑多，喜欢群体生活，总是在尽心尽力工作。

　　特征：为人忠心耿耿，但却多疑过虑，觉得安全是第一位的。内心常有担心和不安，常常因为担心成果不完全、安全方面考虑得太多而延迟工期。

　　6号的领导人若作教练，天生就会问问题。

　　6号的人在面对压力时像3号，目标感强；放松时会像9号。

　　7号：活跃型（开朗型）

　　表现特征：乐观，喜欢新鲜感，爱赶潮流，不喜欢承受较大压力。

　　天生外向好动，喜欢“新鲜好玩、自由自在、开心快乐”的生活，倾向逃避烦恼、痛苦和焦虑，7号的人不愿做承诺。一旦愿意承担会尽职尽责地承担责任。而且最痛恨表里不一的人。和7号的人相处时，要给他们一些空间和自由。7号的人天生就有很多可能性。

　　教练7号时，注意要求其作出承诺。

　　跟随7号老板做事会很开心，工作氛围、人际关系会很开心很有趣。激励7号的最好方式就是告诉他（她）做完后去玩。

　　8号：领袖型（控制型）

　　表现特征：追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感。

　　个性冲动，有正义感，喜欢带领并保护身边的人。自强不息，爱出风头，喜欢为他人作主，并发号施令。有时会让人觉得专横霸道，而导致别人不愿意领他的情。

xianlin · 发表于 2007-11-16 18:44:02

8号的人认为，自己天生的使命就是锄强扶弱，打抱不平。心地很好，很关心下属。　　对8号的人来讲，掌控是最重要的，甚至会为了掌控而付出许多代价。企业管理中会愿意制定并关注远大的目标和战略。做事情很有目标，执行力差，只关注宏观的、远期的层面。　　9号：平和型（和谐型）　　表现特征：需要花很长时间做决策，惧纷争，很难拒绝他人，个性中期望与所有的人和谐相处。　　性格温顺，与世无争，往往给人一种懒洋洋、没有个性、慢条斯理、满不在乎的感觉，渴望人人都能够和平相处，被别人评价为优柔寡断。　　9号的人轻易不发脾气，一旦发起脾气来很大、很厉害。而且9号的人很在乎别人对他讲话的语气。如果别人以命令的语气和他讲话，他会很逆反。　　9号的人很难有创意，很容易走神，教练9号时要让其复述并承诺，否则会容易忘记。　　9号的人遇到压力越大，越容易睡着觉。　　5.如何教练九种不同类型的人　　（1）九种不同性格的人所关注的注意力焦点　　型号注意力焦点　　1 错误/标准（应该对）/规矩、规则　　2 他人的需要　　3 追求目标向前冲（一个结果形成后不停的再追求下一个结果）　　4 那些失去或缺乏的部分，自我的感觉　　5 知识、抽离、观察与防止被侵入，知识、安全　　6 潜在危机、危险，最坏的情况及如何处理　　7 思想上（计划多元化）寻求不同之可能性，欢乐及未来计划，常常保持属下情绪高涨，兴致勃勃　　8 不公平，控制　　9 自我遗忘，焦点放在他人身上（不理会自己的需要）　　（2）领导人如何教练不同类型的九型性格　　当事人教练需要注意协助各不同类型厘清的是　　1型　　◆过程与目标　　◆对达成这个目标，1型有哪些规则　　◆这些规则的正面影响及负面影响　　2型　　◆关系与目标　　◆对达成这个目标，要建立哪些必要的规则　　◆坚持这些规则的正面效果，不坚持这些规则的负面效果　　3型　　◆速度与目标　　◆除了目标，还有什么是重要的　　◆怎样留意自己及身边人的感受　　4型　　◆感受与目标　　◆对达成这个目标，情绪上的配合　　◆个人情绪的正面及负面影响续表　　当事人教练需要注意协助各不同类型厘清的是　　5型　　◆知识与目标　　◆对达成这个目标，必要的知识与技术　　◆知识与能力　　6型　　◆安全与目标　　◆对达成这个目标，要做的行动　　◆思考与行动　　7型　　◆多样化与目标　　◆对达成这个目标，必要的专注力　　◆乐观的正面及负面效果　　8型　　◆控制与目标　　◆对达成这个目标，推开一切阻力的行为成本　　◆冲动的正面及负面影响　　9型　　◆关系和谐与目标　　◆对达成这个目标，什么是重要的　　◆学会说“No”的正面效果与负面效果　　（3）运用九型性格增强教练效果　　领导性格如果您是不同类型领导，您特别需要注意的是　　1型聆听：放下内心判断的聆听　　2型抽离：感同身受地将自己融合在对方而忘了教练架构的支持　　3型急功近利：急于达成目标而截断对方的探索　　4型注意力：容易触景生情而停留在自己的内心感受世界里　　5型教练关系：过度抽离而缺少亲和的教练关系　　6型疑惑：发问的问题专注于可能的隐患上，以偏概全　　7型表面化：问题不深进，停留在表面，且对新鲜事物即刻反应　　8型控制欲：令对方产生压迫感　　9型无神出壳：聆听时精神游离，注意力未放在在对方身上　　订购《教练型领导：管理者赢的智慧》系列>>>


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