劳权百题（48）：严重违纪，到底由谁说了？

wanxiao317

     据《劳动报》报道，在某公司担任保安的胡先生因一次上班迟到和一次擅自离岗，受到了公司解除劳动关系的处分。公司的理由是胡先生严重违纪。胡先生不服，经劳动争议仲裁后告上法院。黄埔法院审理后认为，胡先生确有不当，但还够不上严重违纪，所以解除劳动关系缺乏依据。        
     也许读者会问：“那么怎样才算是严重违纪呢？法律法规对此有无具体规定？”的确，在计划经济时代，国家对国有企业职工的违纪处理，规定得很具体。随着市场经济体制的不断完善，劳动者与用人单位的关系从完全依附关系变成契约关系。对于员工的管理，由国家直接管理，转变为用人单位依法管理。《劳动法》第二十五条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动关系。至于怎样才算严重违纪，《劳动法》并没有作出具体规定。在实际生活中，应当如何进行量裁？        
如果用人单位的规章制度中已有明确规定，应当按照规定处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只要是符合以上几个要件的规章制度，就是合法有效的。
假设用人单位合法有效的规章制度中明确规定：“一次上班迟到或一次擅自离岗即视为严重违纪”，一旦员工有了符合以上条件的实际行为，那就可以对号入座。所以，用人单位的规章制度应当尽可能规定具体，具有可操作性，以避免因规定不明带来的劳动争议。
当然，单位的规章制度不可能规定得面面俱到。如果用人单位的规章制度中没有明确规定，应该如何衡量违纪行为的严重程度呢？可以说，绝对的标准的确是没有的，也不可能有。因为严重不严重，都是相对而言的。如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，发生在写字楼和发生在加油站，情节是大不一样的。
所以，碰到这种情况，只有请用人单位自由量裁决定了。因为要根据具体情况，如工作岗位的性质、所执行任务的重要性、员工一贯的表现等等，作出具体的分析。但是，用人单位的自由量裁，必须符合正常人的一般性评判标准。一般说来，对偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。
当然，如果员工对用人单位的决定不服，也可进行申诉。凡是用人单位单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
总而言之，裁定严重违纪，说到底还是由用人单位的规章制度说了算，但是规章制度必须合法有效。因用人单位单方解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任，即必须证明具备法定条件，且程序也合法。否则，用人单位将承担败诉的结果。也就是说，用人单位不能滥用解雇权。

李利琳

还是企业说了算。