培训经理辞职引发的讨论

杰-KE

培训经理辞职引发的讨论


    “这就是你们组织的培训吗？为什么培训后一点效果也没有？你作何解释？花了钱却得不到相应的结果，你认为这是对的吗？”老总大怒。
销售总监刚从李总办公室出来不到3分钟，就把人力资源总监方先生和培训经理李小姐叫进办公室，进门就是一顿狂批，李小姐背上直冒虚汗，觉得销售总监太不地道了，刚帮他组织完一场培训，就来告状。

方先生毕竟是人力资源领域的专家，等李总骂完后，首先进行了自我批评，认为还是有很多改进的地方，尤其是在需求分析、培训讲师甄选方面需要进一步完善。并责令李小姐提出改善报告。

李小姐一脸委屈，回去痛哭了一场，下午决定辞职。

记得为了本次销售系统的集训，李小姐一个多月前就开始进行广泛调研，听取了部门经理和一线员工的培训意见，并多次提报了培训计划，方先生作为直接领导，也参与了规划和资源的匹配。而这一个来月，李小姐为了讲师的选择，听了很多试讲，晚上还去观看讲师视频，反复甄选后才决定了讲师。就在这一周，她为了本次培训，每天清晨赶到现场，整理发放资料，准备茶歇，接待学员，晚上很晚打印资料，批阅当日练习，非常辛苦。

方先生认为李小姐工作勤奋负责，是一名干练而又有责任感的好员工，本次总经理的批评和自己的责令肯定让李小姐很委屈，应该一起帮助她，既要让李小姐留下来，又要提高培训效果。

方先生冥思苦想，找到了一个好办法。

李小姐来到人力资源总监办公室，递交辞职信，方先生接下辞职信，并没有打开。只是请李小姐坐下，让李小姐倒出苦水。

方先生一直点头回应，似乎若有所思。最后，方先生说，我们要看到苦劳，也要功劳，这既是对公司负责，也是对自己岗位负责，更是对自己负责。但培训效果的确是一个业内难题，几乎所有HR都面临企业培训投资回报率的问题。我们一起找专家探讨，听听专家的意见。
于是，方先生和李小姐一起，拨通了学力银行专门研究企业培训的专家的电话。

“学力银行”网络平台是由中欧国际工商管理学院多位人力资源教授和战略学教授共同倡议谋划，由企业联合大学负责设计运营的企业线上线下培训大型综合平台，其主要是为企业提供免费的标准化的培训管理信息系统。学力银行部分专家专注研究企业培训效果，方先生曾经是学力银行某次大型活动的嘉宾之一，与他们交情笃厚。

张老师接到电话后，略做沉思，做了一番阐述：
     一直以来，企业培训始终令众多HRD和培训经理伤脑筋，一不小心培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多 HR 挥之不去的痛。就像李小姐现在面临的情况，我想是时时发生在企业中的，而原因呈现多样化，这需要真正调研后才有发言权，我们仅从操作层面做一些回应。

根据你们所讲，培训需求调研分析存在一些问题。首先，没有更广泛的听取意见。部门和员工的意见仅代表部门和个体需求，虽然这部分需求会影响内容吸收，但企业的需求应当更为关注，尤其是总经理和总监的意见。我们建议采用类似学力银行平台内的“易测通”调研工具向学员发布问卷，采用观察法了解部分核心员工的培训诉求，采访访谈法了解高层的意见，并从战略层面，岗位层面，绩效层面和个人发展层面等几个方面进行综合分析，方可明确真正的需求，否则我们看到的仅是表象，需求不对，后面一切的努力都是白费。

其次，在讲师甄选方面，现在的确没有很好的方法解决，客观的讲，优秀讲师非常之多，但恶性包装的讲师更多，这些老师甚至请专业人士帮助他们进行立体式的包装。我们建议，要么需要现场去听去感受去问学员的看法，要么就在网上寻找这位老师的口碑，寻找类似的平台很多，可以通过淘宝同学、百度教育、学力银行、讲师网等渠道进行了解。更为重要的是，改变付费模式，引进没有利益关系的第三方作为中间方。我对我们自己研发的学力银行平台比较了解，简单介绍一下，学力银行是不收取讲师课酬费用的，不存在和讲师有利益关系，讲师也无法通过自己的介绍过度包装自己，真正优秀的讲师是需要学员和企业评论才能升级，进而获得更多企业的合作，同时，你培训后学员和企业的评分评论直接影响付费比例。我们建议企业多与了解，也许在一定程度上可以帮助到你们。


专家的话，让李小姐认识到自己的不足，自己虽然很努力，但方向的确错了，方法还有待改善，培训效果还有很大的提升。李小姐收回了辞职信，表示在职场上还需要继续锻炼，争取把自己变成一名业内专家。