绩效奖引发的“血案”

cgpshr

       昨天去拜访一个新客户，老总给我讲了他们公司的绩效管理故事。这位老总是潮洲人，做贸易起家，然后开办自己的工厂。公司营业额从2011年开始一直徘徊在2000万左右，无法取得突破，销售业务很好，问题出在工厂。2012年春节12月，正好接了一个较大的订单，老总开会时告诉大家，这个订单完不成，大家要到大年三十才能放假，如果提前完工就提前放假。结果那一个月工厂的产值做到近400万，员工提前一周放假。要是员工时刻都保持这个月的积极性，工厂的产值无疑可以翻倍。于是，老总想了一个办法来激励员工。公司有5个车间，每个车间10个人左右。老总在会议上宣布了一个措施，5个车间比赛，每个月哪个车间产值最高，质量最稳定，就给哪个车间奖励2000元。这笔钱让车间自由安排，喝酒吃饭唱K都行。刚开始从主管到员工积极性都很高，为拿到奖金而努力，工厂产值也有明显提高，可好景不长，没过三个月又恢复常态。原因是拿奖的只有最高的一个车间，其它四个车间产值也增加了，没奖，大家觉得不公平，多干了没回报。最后，5个车间一商量，大家轮流拿这2000元。
      为改变这种局面，老总又想了第二个办法，给车间定了目标，只要月产值达到300万的车间就给奖励，并把金额提到5000元。这次结果更糟，第二个月就出问题了。原来有两个车间得奖，5000元奖金发下去后，车间主管不知怎么处理。之前钱少，2000元吃个饭唱个歌就差不多花完了，大家都开心。这次钱多，一个主管按原来的办法组织大家吃饭唱K,多了的钱进自己的口袋。另一个主管想着分给大家，让大家也多点收入。然后就每人500元平均分了。问题就此产生，一个车间的员工认为主管黑了他们的辛苦钱；另一个车间员工们认为分配不公平，平时干活总的来说大家差不多，但也有能力、表现各方面的差别。干活辛苦一点或者说平时做得多一些的就认为拿少了。同时，还带来了一个新问题，办公室人员开始质疑，为什么车间有奖金发，我们没有，没有我们的配合，车间怎么可能产值提升这么多。
      为了平息这些矛盾，老总又出了第三招，给每个岗位设指标，拿数据说话，只要工作做得好，个个都奖，心想这样总会公平了吧。前两三个月风平浪静，该努力努力，考核完该发奖金发奖金。但后来车间主管又提出了新的问题，车间工作相对辛苦、要求也多，但每个月绩效考核结果得分都比工作相对简单的部门和岗位低，如行政、财务，奖金也比他们拿得少。个别激进的主管甚至提出了辞职，于是，老总头又大了。
      这个案例问题出在哪？为什么老总的每一次出招都只能产生短期效应，而且更糟的是后续出现的负面效果。谁来给这位老总支支招？
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cyt2008

把绩效后面加上提成就可以了呀，按照业务提成那样操作。

rip

问题的关键是这些办法都没有提炼出“为什么业绩提升了？”，而只是粗暴的设立了一个奖金目标，没有系统的设计绩效系统中的“持续改进”！