平稳过渡，建立新平衡

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平稳过渡，建立新平衡

——如何稳步推进薪酬变革

                 －合易咨询师

  摘要：当企业原有的薪酬制度起不到有效的激励作用时，就有必要对其进行调整。但是企业对薪酬的调整往往都是非常慎重的，因为原有的制度虽然无效，但是已经在企业内建立起了一种平衡，一旦新的制度要实行，就意味着是对原有平衡的打破，必然会引起不平衡。

在连续帮助几个企业推行薪酬变革后，我发现推行比较顺利的企业都具有一个共性：那就是在设计阶段企业高层就对可能遇到的问题进行多次讨论，并在方案中进行了针对性的修订，并对薪酬的测算进行反复的验证，确保每个关键人才的收入能够体现其岗位的重要性。可见企业高层对薪酬变革的重视及深度参与是稳健推进薪酬制度变革的关键。

但是高层重视就足够了吗？当然不是！企业HR还必须要做到以下几点，才能确保在建立新平衡的过程中，不引发新的冲突，使方案有效落地：

1、
选对薪酬变革的时机

一个良好的时机对薪酬变革来说特别重要，时机选择的不对，即使是非常好的设计思想也很难顺利的执行，或无法达到预期的效果。

可以选择的薪酬变革时机有：

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年末或年初：年末或年初企业往往都面临着调薪，除非市场环境恶劣、企业经营陷入困境，否则都是涨薪，在这种情况下开展变革是比较容易被大家所接受的。

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经营层变动后：“新官上任三把火”烧到薪酬上也是情有可原的，而且新任经营层对原有薪酬制度中缺乏公平性、缺乏竞争力等问题解决努力也能提高员工对其认可度。当然薪酬变革也不能成为新官上任后的第一把火，新任经营层还是必须先把理顺经营放在首位，进而明确职能职责，了解员工素质能力现状，薪酬变革才顺理成章。

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公司分拆或合并：此时的薪酬改革也可以看作是薪酬体系的初次建立，是适应公司现状、促进公司发展的必要手段。如果此时固守原有的薪酬制度反而会被认为是不合时宜。

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薪酬矛盾突出：薪酬问题制造的矛盾往往都是循序渐进潜移默化的，但经过长时间的积累，其中一些矛盾会变得非常棘手，如水平过低、内部不公平等，对员工的士气造成很大的影响。这时着手进行薪酬变革，正是众望所归。

当然上述时机都有一个前提，那就是企业的薪酬体制确实存在着或多或少的问题，未能达到有效激励员工的目的。

2、
设计阶段各层面人员的充分参与

无论是何种变革，各层面人员的充分参与都是非常必要的。尤其是设计方案推出之前，通过访谈、启动会和座谈会等形式开展包括一般员工、管理者等企业各个层次人员的沟通，了解大家的想法和意愿，对方案设计思想的优化、方案落地措施的制定都有很好的指导作用。

在沈阳某企业开展薪酬变革时，由于该企业管理风格的问题，在设计方案推出前没有能够广泛征求各级管理者和员工的意见，使岗位评估的结果与员工的普遍认知存在较大差异。方案推出后，部分员工要么消极怠工，要么到人力资源部申诉，最终还是暂停方案的执行，逐个部门征求意见，重新进行修订后方才顺利执行下去。但是这一波折已经降低了员工对公司管理层和人力资源部门的信任度。

管理者和员工在设计阶段的参与，一方面是要让大家在变革前就知悉变革的必要性，让员工感受到不是被动接受，而是参与到变革过程中去；另一方面，企业也可以通过沟通过程，了解员工对于薪酬变革的意见和接受能力，为方案设计和实施提供参考依据。

3、
与企业管理现状、文化氛围的充分结合

在为企业开展人力资源变革时，几乎每个企业都会向我们提出这样一个要求：充分考虑企业现状，设计符合企业实际的方案和工具。这是企业领导的要求，同时也是变革项目顺利开展的前提。

在为河南某企业设计薪酬方案时，我们发现在企业内部有一部分人员，尤其是身处重要岗位的人员，非常希望能够通过本次薪酬变革，将岗位之间的收入差距拉开。但是同样有相当一部分人员，包括部分高层，同岗同酬、同层级同一薪酬待遇标准的思想还是根深蒂固。在这种情况下，如果盲目的全面导入职能制的薪酬模式，势必会在企业内部引起较大的震动。因此我们通过薪酬结构的设计，由职级决定基本工资，由岗位决定岗位工资，由业绩决定实际所得，将这两种思想都体现了出来，最终达到了大家都能基本认可的效果。

有些管理理念、方法固然先进，但是未必符合企业内大多数人已经固有的观念，这个时候如果强行推动，必然引发反感和抗拒。与企业现状的结合，不仅仅是指与干部员工思想观念的对接，还包括干部员工管理能力，企业制度流程规范程度等方面的结合，因此在薪酬变革过程中，必须要注重基础性调研工作的开展。

4、
方案实施前设计思想的宣贯

在薪酬变革方案实施前，大多数企业可能都会开展方案的培训，让大家了解具体的薪酬结构、发放办法，但是比起操作性的培训，更重要的是管理理念的输入、管理知识和理论的传播与推广。

在这方面江苏某企业的做法值得我们借鉴。该企业的文化宣传工作一直都做得比较好，在我们项目组进驻之后，宣传人员就与我们取得了联系，并对我们的设计思想、薪酬模式进行了详细的采访，我们也提供了相关的资料。最终宣传人员策划了一个系列报道，在该企业的内刊、OA、宣传栏等渠道发布。通过系列报道，向员工宣讲薪酬变革的必要性、意义，目前薪酬制度存在的问题，职能导向的薪酬制度的原理、模式等。在薪酬变革还没有正式开始前，就已经为制度的实施铺路架桥，当设计方案出台后，员工的认可和接受自然也就是顺理成章的。

理念的宣贯，可以促使员工，尤其是核心的中高层更新观念，学习了解先进的管理理念和最佳的管理实践，深刻认识薪酬变革的紧迫性和价值，理解薪酬方案的设计初衷，要解决的问题，要达到的目的等等，让大家理解薪酬变革是在双赢的前提下更有效的激发员工工作热情的管理尝试。