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问：我是一家民营企业的人力资源部经理，现在很多的企业都在进行工作分析，我也想在企业推行这项工作，我应该如何向老板和员工解释工作分析的价值所在呢？ffice ffice" />
答：工作分析是人力资源管理工作的基础，我们相信现在的企业都开始重视人力资源管理，但重视并不等于理解，理解也不等于实践，没有理解和认识，实践起来肯定是非常困难的。因此，你首先要让你的老板和员工理解这项工作的意义，同时在实际的管理工作中积极地实践，使之真正为企业的管理提升发挥作用，继续推行其他的工作也就容易得多了。
目前中国企业人力资源管理大都围绕着员工招聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪酬和培训等与公司内部员工有关事项打转转，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客的需求和市场的变化。
这种后台式的人力资源管理，使人力资源部门仅仅作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也就成为一种奢望，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，也无法获得其他部门的认同。
工作分析是基础管理的龙头
改变这种现状的方法有多种，但在目前中国企业人力资源管理水平普遍不高的现实条件下，以工作分析为龙头，带动其他各项基础管理，无疑是简捷有效的途径之一。
工作分析，又称职务分析、岗位分析等，是现代人力资源管理所有职能的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，其他人力资源的工作才能据此有效完成。如设计、制定高效运行的企业组织结构，让企业所有员工明确各自的工作职责和工作范围；组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员；制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；制定企业人力资源规划等等工作。工作分析作为企业人力资源管理中一项重要的基础工作，同以下各项人力资源管理工作有着不可分割的联系(见下图)。
下面仅以员工选聘为例，说明工作分析在人力资源管理中的价值。
由于工作分析所形成的职位说明书，对某类工作的性质、特征、以及担任此类工作应具备的资格、条件，都做了详尽的说明和规定，这就使人力资源管理人员明确了选聘对象和标准，在组织人员考评时，能正确地选择考试科目和考核内容，避免了盲目性，保证了"为事择人、任人唯贤、专业对口、事择其人"。
价值之一：职务说明书
职务描述又叫职务说明，它常与职务规范编写在一起，统称职务说明书。职务说明书的编写是在职务信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职务分析的最后一个环节。职务说明书是职务性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合描述，用以表达职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。它体现了以"事"为中心的职务管理，是考核、培训、录用及指导员工的基本文件，也是职务评价的重要依据。事实上，表达准确的职务规范一旦编写出来，该职务的素质要求、水平层次就客观地固定下来了。
价值之二：工作岗位设置
工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。在一个组织中设置什么岗位，多少岗位，每个岗位上安排多少人，什么素质的人员，都将直接依赖工作分析的科学结果。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几点：
(1)因事设岗原则：设置岗位既要着重于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗，岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
(2)规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。
(3)整合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责既明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
(4)最少岗位数原则：既考虑到最大限度的节约人力成本，又尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少"滤波"效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
(5)人事相宜的原则：根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。
价值之三：通过岗位评价确定岗位等级
通过工作分析，提炼评价工作岗位的要素指标，形成岗位评价的工具，通过岗位评价确定工作岗位的价值。根据工作岗位的价值，便可以明确求职者的任职实力。根据岗位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。
价值之四：工作再设计
利用工作分析提供的信息，若对一个新建组织，要设计工作流程、工作方法、工作环境条件等，而对一个已经在运行的组织而言，则可以根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法，提高员工的参与程度，从而提高员工的积极性和责任感、满意度。前者是工作设计，后者则是工作再设计，改进已有工作是工作再设计的目的之一。工作再设计不仅要根据组织需要，并且要兼顾个人需要，重新认识并规定某项工作的任务、责任、权力及在组织中与其他工作的关系，并认定工作规范。
价值之五：定员定编
根据工作分析，确定工作任务、人员要求、工作规范等，这只是工作分析第一层次的工作目标。在此基础上，如何根据工作任务、人员素质、技术水平、劳动力市场状况等，协调有效地将人员配置到相关的工作岗位上，则需要合理的定编定员，并为以下工作提供科学依据：
(1)编制企业人力资源计划和调配人力资源；
(2)充分挖掘人力资源潜力，节约使用人力资源；
(3)不断改善劳动组织，提高劳动生产效率。
为此，定编定员必须做到：
(1)以实现企业的经营目标和提高员工的工作士气、职业满意度为中心；
(2)以精简、高效、协调为目标；
(3)同新的劳动分工和协作关系相适应；
(4)合理安排各类人员的比例关系。
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