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曾经在一些管理类的网站上看到关于信任管理的问题，我的个人见解是：正因为不信任，才需要信任管理。诚然这个社会缺乏诚信，没有信仰，也就无从依赖，对自身的行为缺乏有效的管理。但是首先要知道的是：信任是相互的，而不是单方面的，因为信任是发生在2人以上的团队或群体中，只有互相之间构成联系才会出现信任的话题，否则所有的后续将不复存在。
在职场上你能信任别人吗？不会，我们往往会保持有限度的信任，甚至一开始就保有怀疑的态度，而习惯用排除法思维的人们，能够信赖别人是一件十分不容易的事情。为什么我们会采取这种小心翼翼的态度，原因就在于我们过去的经历，直接的或间接的，实际上我们的思维方式来自于直接来自于书本上的很少，更多的还是来自于自身的实践活动（经历），即使有书本上明确指出，也需要用实践来进行验证，因为经历丰富的人都是怀疑论者，不可能相信和接受一件与原先有差异的事情或观点。
试想你在面试的时候会轻易地相信他（或她）的简历、证书或语言信息吗？不会，至少我个人首先是怀疑一切，然后通过一些提问，一些技巧来证实他（或她）传递给我的信息，因为职业要求需要Hr管理者不得不谨慎地对待每一位求职者和应聘者，挑选合适的人是Hr们的工作职责，不谨慎的态度只会让我们冒着工作失职的危险。不信任是为了信任，不信任是为了更好的信任，只有经过重重疑问以后，在这些疑问被一一解决之后，我们才能信任或者暂时信任一个人。这是Hr的工作方法和工作程序。
然而信任问题普遍存在于管理工作中，Hr的问题并不是Hr部门的问题，而是所有部门都遇到的问题。本篇之所以将信任纳入Hr管理的范围，是因为信任是发生在人与人之间的关系，既然如此，信任问题也就是Hr管理的一个方向和重点。如何才能信任？这显然是一个很多问题，想一想在实际工作中实际遇到的那些麻烦吧，信息不对称、缺乏有效沟通、森严的等级关系、普遍的非正式组织、管理思路的误区、恶劣的企业文化等等，这些问题的存在，使信任成为一件根本不可能的事情。
缺乏信任就意味着工作之间缺乏协调性，大家的思路南辕北辙，工作效率和工作配合的情况糟糕，甚至有时还必须重复，为什么？因为每个人都有这种防范心理、排斥意识以及自我为中心的主观正确性，而Hr工作者每天需要做大量的沟通工作，主要的内容就是要突破以上这种心理意识，如果不能突破，那么工作就没有取得进展。我们这里不讨论如何有效地去获得对方的信任，从而进行有效地沟通，这样的技巧和方法有大量的理论和知识可以作为借鉴。
在信任管理中实际上考验的是内心对于信息的承受能力，对于直接或间接接收到的资料。在思维世界中会进行一个对比分析和价值判断，这些结论会与我们自身的经验或常识进行对比，是否能接受这些信息，取决于这些新的信息与自身经验或常识的契合度，契合度高意味着被接受的可能性也比较大。试想下属会接受上级的指令吗？为什么会接受？难道仅仅因为是上级就必须接受，这意味着工作中盲目地执行，你会欣赏这样的下属吗？《老子》第三章中说“虚其心，实其腹，弱其志，强其骨”，在民智开化的时代，这种愚民政策与时代格格不入，在愚弄别人的同时，也在愚弄了自己，难道不是这样吗？因此下级为什么会接受工作要求就值得体味一下了。
当然信任可以让人更好的接受，但是接受的原因并不仅仅是信任。在人与人的交往和接触中，信任问题是影响沟通的重要原因，内心的防卫是我们的本性，而在各个场合和部门在进行Hr的工作时，信任问题也是阻碍有效沟通的天然壁垒，因为我们的精神世界千差万别，而且我们也习惯于蒙蔽。在想一想在公司中实际起作用的那些“企业文化”吧，真的可以坦诚和信任吗？事实上，我们缺乏这样的文化环境，也缺乏这样的人文环境，我们在做一些实际上根本不可能的工作。
再回到问题的原点，我们真的可以信任吗？我们可以进行信任管理吗？这样的目的只能让情况更加趋向于不信任，与其进行所谓的“信任管理”，还不如直接研究“如何避免不信任”这样的工作和课题，这样的工作也才更有实际性，这也是直接或间接，主要或兼行Hr工作的人需要深入研究，进行精耕细作的工作重点，那些“信任管理”还是到此结束吧。在想一想存在于公司内部的信息不对称、缺乏有效沟通、森严的等级关系、普遍的非正式组织、管理思路的误区、恶劣的企业文化等等问题，我们因何不信任？基于以上的缘由，我们确实不能信任。
人与人之间真的可以信任吗？想必每个人心中充满了挣扎和矛盾，到底谁更信任谁？谁能更信任谁？这无疑是一种博弈，Hr管理在这种心灵世界的博弈中到底可以走多远，恐怕早已经超出了Hr管理可以解决的范围，然而却是Hr管理永远不能回避的问题。
沐易于2009年9月14日 汕头XX公司 | 
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