KPI作为战略管理的工具在企业中得到卓有成效的应用，但如何将公司级KPI、部门级KPI分解落实到最基层的职位，对不少企业而言，尚是一个难题。许多企业在定义绩效指标仅仅停留在考核德、能、勤、绩,或一些笼统的概念上,如工作落实、内部管理、团队精神、工作创新。由于指标不能很好的与KPI指向保持一致，很难支撑企业目标的达成，也无法达到绩效管理的目的--不断提高绩效。
KPI指标的分解就要保证员工作去做重要的事、做最该做的事。一位管理学大师曾经指出："你不能度量它，就不能管理它。"。 KPI是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标。其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
如何将KPI分解落实到职位呢？一般依据下图：
因此，职位绩效考核目标有以下来源：
1、来源于职位应付责任
2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持
在将KPI指标分解到职位上，还应注意以下方面
1、 指标的重要性
2、 指标的可操作性
3、 指标的敏感性
4、 指标的职位可控性
此外，绩效目标不仅要考核结果(产出)，也考核流程(过程)，不仅考核收益增长，也考核潜力增长，从而保证绩效考核的战略导向。
[此贴子已经被作者于2003-7-10 20:56:07编辑过] | 
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