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为什么要在梯队建设中使用人才测评，倘若使用人才测评所占比重应该是多少？无论是谈测评还是梯队建设，又要回到一个点上——胜任力，没有了效标看测评也就失去了衡量标准，那么我们做这件事情的效果也就相应的缩水。很多朋友都在建立自己的胜任力模型甚至不惜重金聘请咨询公司，然而最后效果怎样又让人难以估量，从前到今失败的成功的都有很多，不妨大家可以上网查查，不过负面的东西网上也很难找到。
在众多失败案例之后我们发现，凭借现在专业技能可以胜任工作的人在以后的发展中不一定会成为绩优人员甚至是我们的中高层干部，然而目前专业知识不是很足的人却能在日后的学习中表现优异赶超前人，于是企业开始越来越关注除了硬性指标以外的软指标——人的特质、动机，通过这些软指标来预测他们未来行为，通过这些预测我们可以有计划有目的的安排相应的培训，这里培训种类很多了，也就不一一说来，而且也不是我们现在谈的重点，既然要确定对人的深层次特质进行预测，那么或多或少就需要去借助一些外力，这些外力无论是什么总之可以满足我们需求就可以。
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上面那段话已经在论坛里沉浸一段时间了，而大家对胜任力模型的热情却丝毫不减，为此也想与大家分享一些自己的心得。现今，网上关于模型建设方面的材料大家可以随处找来，基本上都会围绕一个人去讲，他就是“麦克利兰”，在他的世界里，我们可以看到模型的很多好处，有点万金油的感觉，包治人力资源各个模块，然而任何事物都会有他的两面性，如果位置摆放不对，带给我们的则是源源不断的麻烦，在建设模型的过程中我们很容易忽略一个最基本的问题——模型的成活率，而我们知道谈到成活那是必须要与企业的发展及管理准备度息息相关，有一个企业的的应用方法可以与大家分享一下：这家企业是一家多元化的集团企业，涉及机械、房地产、能源等，08年的时候他们搜集了关于胜任力模型方面的大量资料，并与多家知名咨询公司建立联系，准备选择一家公司为他们开发自己企业的胜任模型，但是经过企业内部的讨论与评估，最终没有选择建模这条路，而是选择先建立《高管任职资格》---略带胜任素质，在高管培养发展中先去应用，通过自上而下的推动，并以积累数据位目的开始进行应用，通过数据的积累与研究，再去建立企业自己的模型。
总结起来：模型的知识的掌握是基础，分析企业实际情况、选准时机是关键，以下象棋的思路部署人力资源系统是核心。
国外一度盛行的话题就是：人力资源管理部门什么时候走向消亡？经济发展日益全球化和网络化，人力资源部门的员工数量也在持续减少，从最初的50:1、100:1、150:1到现在250:1，也就是企业员工总数达到250人时才配备一个人力资源管理人员。
如何成为组织中的核心力量？！是你我必须要思考的问题！希望这篇杂乱的文章，能够给大家一些启迪。
my QQ：744045212
[此贴子已经被作者于2010-3-3 14:47:19编辑过] | 
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