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科技型公司特点及股权激励的作用
(一)创业型企业及科技型企业的含义
创业型企业是根据企业发展历史的阶段特征对特定企业的一种描述。创业型企业如果发展方向和市场策略正确，有可能获得较快成长，并最后成为有一定竞争力的大企业或上市公司，如美国的微软、中国的联想。这类企业一般可分为两大类：一类是通常意义上的科技型企业或高新技术企业，主要从事信息、电子、生物工程、新材料、新能源、航天航空、核应用等高新技术产业领域的产品和新技术的开发、应用；另一类是以客户信息和偏好开发、供应链管理或特许经营、知识密集为特征的公司。
二战以后，在美国及其它一些发达国家崛起了一大批从科技型中小企业发展起来的高新技术公司，如惠普、IBM、英特尔、索尼，及后来的苹果、微软、思科、雅虎等等；还崛起一批基于服务、市场和管理创新的知识或信息密集型公司，如早期的联邦快递、耐克，80年代以后的星巴克(咖啡连锁)、卡瓦德(DSL电信服务)等新型公司。这些公司重现了过去的初创企业从小到大的经历。只不过基于后来的资本市场条件，如逐渐形成的风险投资、低门槛上市条件的NASDAQ股票交易系统出现等，这两类企业从小到大的周期大为缩短，企业显现出更加突出的成长性。微软、思科、雅虎等这些成立只有十几年、甚至几年的公司，很快获得了上市，并且其市值超过了众多有几十年、上百年历史的老牌公司。
一般可以根据企业的生命周期理论界定公司是否是创业型企业。
如图1所示，一般企业的生命周期大致可分为四个阶段：创业期、成长期或扩张期、成熟期，最后是衰退期或企业再造期。再造期直接与下一轮的创业期联接起来。我们说的创业型企业主要是指尚处于创业阶段的企业，在不太长的、可预见的将来企业有机会迅速成长或扩张。
为鼓励科技型、创业型企业的发展，一些国家制定了相应的法规和政策。美国是市场导向的经济，但政府对中小企业，特别科技型、知识或信息密集型创业型企业给与相当的支持，如减少大企业垄断，鼓励竞争等措施，还有在其有关政策鼓励下发展起来的风险投资公司，对科技型、创业型企业有非常强烈的投资偏好。日本为了鼓励这类企业的发展，出台了《特定事业法》，通过对高新技术、知识密集、新型服务业创业企业的认定和政策支持，鼓励创业企业发展。我国也有“高新技术企业认定办法”，支持高新技术创业企业的发展，本文在第二节将阐述有关情况。
图1 企业生命曲线
(二)科技型、创业型企业的特点和薪酬模式
1.要素、业务领域等结构性特点
科技型或知识、信息密集的创业型公司有这样一些特点：
(1)要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高；R&D经费占销售收入的比例较高。高新技术企业将R&D支出计入企业成本已是惯例。美国、印度等软件企业开发人员的现金工资计入R&D支出已成为企业惯例。在客户信息和供应链管理的创业型企业，相应的专业人才占企业员工的比例也是相当高的，这些企业通常把有关的劳力密集型业务委托外包出去。
(2)主营方向：科技型企业主要从事业界认可的或有关部门以产品目录形式明确的高新技术产业领域的业务。如我国《国家高新技术产业开发区内高新技术企业认定办法》，根据当前世界科技发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略，划定的高新技术范围如下：电子与信息、生物工程与新医药、新材料及应用、先进制造、航空航天、现代农业、新能源与高效节能、环境保护、海洋工程、核应用及其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。那些以客户信息和供应链管理、特许经营模式的创业型公司多是利用新的经营手段开辟新的市场，它们不是靠低成本的劳力，而是靠对消费者的理解赢得市场和高回报。
(3)组织特征：除航空航天、核能开发这类高技术大企业外，大多数科技型企业、创业型公司的组织都是比较扁平、亚铃型的。原因是这类企业核心业务是研究开发、营销运作或客户关系管理、技术或产品的集成；重视采用OEM运营模式，把一般制造加工、仓储、运输，甚至部分管理业务(如人事、公关、品管、杂务等等)的大部分予以外包，从而压缩了内部科层机构。
(4)创新管理：由于技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其产出和创新过程有相当不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性很大，信息技术得到广泛应用，其绩效评价与传统的生产或销售活动的评价非常不同。
(5)高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术决窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，企业能有明显的市场优势，产品和服务的附加值较高，企业可以超常速成长。
(6)高风险性：由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈，是使科技型企业面临较大风险。美国高技术公司10年的存活率在5～10%之间，新创企业意欲上市并最后成功上市的概率为6/1,000,000，计划上市并最后上市的概率为6/1,000。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技企业，现在只有20～30%的企业还在发展着。高收益、高成长、高风险是科技型企业并行的特点。
2.创业型、科技型企业实施股权激励的特殊性
在分析科技型、创业型之所以能够在强手林立的竞争对手面前脱颖而出的研究中，人们普遍注意到这些新公司往往广泛实行全员持股计划，普遍实行以企业高级管理人员、骨干科技人员和管理人员为重点的股票期权激励制度。有资料显示，美国的高技术公司几乎100%地实行了股票期权激励机制；像日本的企业，实施长期股权激励的只占所有上市公司数量(受统计数)的2%，但在高技术公司中，实施长期股票期权激励的企业却达到了15%。创业型企业、特别是科技型企业，实施以股权为核心的长期激励是由这类企业本身的特点所决定的
对科技型、创业型公司重视股权激励的原因是多方面的。
(1)任用关键的创新人才的需要。科技型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才充分发挥其作用。对这些人才要给与特殊的激励，激励要有强度，强度不够，人才很容易被对手所夺；激励要有长期性，使人才能稳定地长期发挥作用，稳定地为公司做好服务。实现强度和稳定性相结合的激励方式，股权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励。通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于形成团队认同的理念。创新的企业需要知识共享与创业团队的精诚合作，需要抵消各种风险的内部协同机制。科技型、创业型企业的激励机制或薪酬设计应尽可能体现团队导向原则，争取获得创业团队的民主认同。因此科技型企业及初创企业在开始就实行全面薪酬、全员持股制度，有利于企业建立团队认同的利益机制。
(4)有利于企业实现持续成长。企业闯过初创期不是一蹴而就的，风险也大都发生在初创期。对于成长性看好的企业，大家更关注企业的增值部分。增值部分如何分配是激励企业发展的关键。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分的优化、有效、公平的分配，有利于企业持续成长。
3.创业型企业薪酬体系的阶段性特征
科技型、创业型企业实施股权激励机制，其特殊性是与企业的阶段性和高成长性有关。企业在不同的发展阶段，决定企业发展的关键要素不同。在种子期或初创阶段，持有科技成果的科技人员和风险投资的种子资金是最重要的因素；到了扩大产能、市场开拓或营销重要的初创晚期，管理人员、市场营销人员、生产工艺技术人员的作用特别大，企业还要迅速增加投资；在向成长期过渡过程中，围绕客户的再开发投入和成长性资金的作用又显现出来。这样在不同阶段企业都会根据关键目标有重点地去激励某类人才。企业的资金稀缺情况也不同。创业型、科技型企业在成长过程中，常常要历经若干次权益性融资，即风险资本的介入，每次融资后股权结构都会发生改变，而且权益资本的介入及退出，往往附加不同的条件，如风险资本常常是以优先股的方式进入企业。与专门投资于上市公司的机构投资者有所不同，风险资本常常要介入公司的治理、资产管理及领导层和薪酬的安排。所以，科技型企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态的、个案的，有条件的企业确实应该考虑要为自已“量身定做”一套合适、有效的激励模式。图2反应出在整个企业发展阶段，企业所考虑的主要薪酬模式和激励机制类型，以及它们之间的各种组合。
图2 企业发展各阶段的薪酬与激励方式
一些科技型企业常常把实现上市或完成控股权交易当作向成熟期过渡，或是向常规企业过渡的标志。但是即使进入了成熟期，多数科技型企业的组织结构还仍然是比较扁平的。这就表明一个成功的科技型企业即便在成熟期，其受股权激励的员工往往可能还要占企业的大多数，不像大型企业只需对高管人员和骨干人员实行股权激励，其激励计划与普通员工持股计划分得很清楚。科技型企业的薪酬模式多种多样。在硅谷，一些科技人员边打工、边创业的情况司空见惯。研究表明创业，企业在成长和扩张期时，产品销售额若超过计划书的规定，营销副总的现金薪酬往往超过CEO，这种局面有时会持续到企业上市阶段。大多数高成长性企业随着企业发展其薪酬模式可能发生变化：一是企业从全员持股(这同后来一些上市企业搞的ESOP又不一样)走向分层持股；二是随着企业的成长，现金薪酬与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。
科技型企业在成长过程中，其激励机制和薪酬原则都是强目标约束性的，刚开始大家都采取绝对薪酬的原则。因为目标的实现关系到企业的成败；企业资源有限，薪酬体系也较简单，以方便管理和评估。只是到了企业逐渐长大，到了一定阶段有能力支持一个董事会和经营层分立的时候，以及设立了审计、薪酬委员会时，更复杂的薪酬计划才会提到议事日程。据了解这是硅谷新的高科技公司往往只实行股票期权激励而不实行多样的长期激励方式的重要原因。
从众多国家企业发展的经验上看，科技型创业公司不仅是技术创新的活跃力量，也是管理创新、体制创新、机制创新的活跃力量。这些公司在创业阶段没有科层化组织管理的惯性，能够把组织、管理和制度创新尽快付诸实施，因此管理层扁平化、OEM模式、特许经营、全员持股等等往往都是先在科技型、创业型公司先推开的。特别值得一提的是，由于一批创业型、科技型公司相继成为上市公司，这些企业初创时的全员持股，最后变成了全员持有上市公司股票期权，当股票上涨时，公司价值增值，同时造就了上百个百万富翁。全员持股开辟了公司所有制的新模式，对传统的大公司的股票期权激励制度也产生了很大影响。
(三)创业型企业的薪酬方案设计
科技型、创业型公司大多是非上市公司，它们未必可能实施标准的股票期权激励机制，但可以根据企业的发展目标，在现有法规的框架下或框架边缘，更自由地实施各种类型的薪酬方案及股权激励机制。我们拟分上市公司和非上市公司不同概要，介绍非上市公司股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司
准备上市的公司的薪酬方案和拟实施的股票期权机制只能按照《公司法》和证券市场上市规则及其它国家有关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报上市管理部门和按要求进行信息披露。因为《公司法》的要求是普遍的，公司一旦上市成功，原有股权激励方案随即变为正规的股票期权激励计划。需注意的是公司应认真对照有关法规，考虑目标市场的要求，确定或调整公司的股权激励方式，以适应上市的目标和证券市场对实施股票期权的基本要求，防止上市在即来不及调整以致引出负面反应的问题。
2.非上市的公司
根据Hewitt公司的研究显示，广大创业型、科技型在相当长一段时间不可能、也不打算上市的非上市公司，可以实行三种长期薪酬激励方案。
(1)绝对绩效的现金计划——即董事会认定关键经营目标，以这个目标实现为基点，提出一个2到3年的激励计划，用现金支付薪酬，可延期支付。
(2)相对绩效的现金计划——与上述绝对绩效相区别，相对绩效不是采取单一的关键指标，而是提出一系列指标，综合评估后得到现金激励的的依据。最常见的评估尺度有：总体股东投资回报、公司成长性、股权收益等等。这种方法仅适用于那些有可靠数据的非上市公司。
(3)虚拟股票计划——假设公司实行股份制，按公认的原则和公式来确定每股收益及估算虚拟的股票价格，以此为基础进行股票期权方案设计。这种方案最好由一家独立的机构来对公司进行评估，甚至实施。
我国的非上市企业可以根据自己的发展策略和长短期经营目标借鉴国际经验，根据员工所在层次、岗位选择不同的股权激励方式。根据我国的经验，借鉴国外的做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
(1)期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应的股权(如所有权、收益权、表决权等)。有的企业是按一定比例再配给经营者或员工一定数量的期股。它的特点有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。此项方案的弱点就是该方案从设计到执行、评估容易出现内部化倾向，经营者长期收益风险很大，股权流动性差。目前国内不少国有控股企业、一些独资企业，将年薪制与期股计划结合起来，对经营者进行激励。
(2)持股方案。不论是经营者还普通员工持股计划都可以考虑作为一种激励机制安排，也可以作为一种福利计划来推行。科技型企业强调团队认同，在创业时可以所有员工都参与持股计划。实际运作时，经营者可直接持股。广大员工的持股计划，往往由预先成立的持股会或信托机构负责对员工持股计划的管理。该机构甚至要有一定的融资能力和交易功能，包括当员工离开公司，要以适当的价格买回公司的股份。不同于上市公司的员工持股计划是一次性的一揽子安排，更像一个福利计划。非上市企业员工持股计划往往会与时俱变。因为高新技术企业、初创企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度变动对员工进行长期激励。华为公司的做法值得研究，它的计划的实质是将虚拟股份期权与员工持股结合进行。企业蛋糕年年增大，企业将个人业绩与股权激励结合起来，实现了员工股份非线性同比例的再分配，起到有效激励的作用。这种方案执行起来较复杂，需要定期对企业资产和个人绩效做出评估。
(3)股份期权或虚拟股票方案。以股票期权为蓝本，设计一个变通方案的股份期权或虚拟股票激励方案。一般来说只针对高管层及骨干层实施这样的计划；特殊情况下，也可以以认股权证的方式给所有员工，科技型企业在初创阶段也会给全部员工以股份期权，与高管层有量上的差别。非上市股份有限公司根据特定的契约条件，赋予经营者在一定时间按照某个约定价(一般以上一年资产收益为基准)购买公司一定份额公司股权的权利。在有限责任公司中，实施股份期权激励首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。有的非上市企业实施(内部价格型)虚拟股票计划。这种情况下公司将自己股份的一部分折成购股权奖励并以簿记方式发放给公司高管人员。其虚拟股票的价格由公司外部较权威的咨询中介来确定。定价时主要考虑三方面因素：一是定价要反映公司达到某种财务标准(比照上市公司的财务标准)；二是假设股票上市，在模拟市场中股票从长期角度看定价应是多少；三是行业总体水平。虚拟股票的价格、价值每年都要计算一次。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点就是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用。它的弱点是计算和管理起来稍微复杂一些，难点是在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估，它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。我国股票市场是一个新兴市场，市场弱效率、有时甚至无效率。所以，有的专家建议绩效好的非上市公司暂缓上市，不上市也可以设计实施股权激励方案，它的优势在于在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。 |
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