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本人曾做过几年市场，而且认为公司发展的好坏很大程度上决定于市场部门，所以我对市场这一块始终情有独钟，从控制子公司总体市场战略到市场团队建设，花了很多心思，几年来，面试过的应聘人员很多，，有些感触，现写给大家，供参考，不对之处，见谅！
人员的来源渠道，无外乎有以下几种：人才市场（包括网络）搜索；朋友、同事推荐；公司内部转岗；应届大学毕业生招聘。
先说人才市场（包括网络）搜索类：此种方式简便快捷，可谓玲琅满目，令人眼花缭乱，操作简便-----下载，，通知，，来（面试）者十之一二，面试。开始甚不理解，后得知，一般上网留资料者，有工作也，多数为寻觅更好工作，基本上属于吃着碗里惦着锅里的那一类（无可厚非）。此种人员一旦谈妥，对于公司要面临两种风险：一是企业文化的渗透（可不要小瞧这一点），二是网上资料仍未消除，公司面临竹篮打水的风险。但此种人一旦选准、选对并笼络住，则上手极快，事半工倍，节省培训成本（但这种人一般工资要价较高，而且会面临管理难度----认为自己有一刷子）。
朋友同事推荐类：对于他（她）自己而言，应聘成功率较高，对于公司而言好坏参半，我有时也有一种偏激的看法“谁真有料道还用别人去推荐！”，但此种人被选定入职后极为稳定，若是可塑之才，公司可做长线投资，也可有不错的回报。 但还要提醒大家，应聘关可适当放宽尺度，但绝对不能将就。
公司内部转岗类：此种方式效果不错，尤其是大型公司，既可以给广大职员提供更广阔的职位锻炼空间，又可以节约公司招聘成本。此种人员一经选拔、转岗任用，一方面感激公司提供的机会，会加倍努力，为公司创造效益，另一方面领导者省略很多口舌去讲公司情况，，公司文化，一切几乎顺理成章。
应届大学毕业生招聘类：基本适合长线培养，，最好不要上手就去搞经营销售工作，哪怕他（她）学的就是营销专业，手生不说，关键是各方面较稚嫩，而且眼高手低，先放到其他部门冷却一段时间，同时熟悉公司整体业务，，，（待续，，）
[此贴子已经被作者于2005-2-27 11:34:12编辑过] | 
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